各位看官請注意，我們說(shuō)的是績(jì)效反饋法，不是績(jì)效考核。360績(jì)效考核的害處，前面文章已經(jīng)說(shuō)得非常清楚了.那么在進(jìn)行360度反饋的時(shí)候要注意哪些問(wèn)題呢?

　　1.正確看待360度績(jì)效反饋法的價(jià)值。 就其目前的發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，360度績(jì)效反饋法的最重要價(jià)值不是評估本身，而在于能力開(kāi)發(fā)。其價(jià)值主要包括兩個(gè)方面：一是可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計劃;二是可以激勵人們不斷改進(jìn)自己的行為，尤其是當360度評估和反饋與個(gè)人發(fā)展計劃的制定結合起來(lái)時(shí)效果更明顯。360度方法正是將這種差距明確地呈現給受評人，從而激發(fā)起他們積極向上的動(dòng)力。

　　簡(jiǎn)單地將360度評估和反饋方法用于評估目的(無(wú)論是人才評估還是績(jì)效考評)，不僅不能給企業(yè)帶來(lái)預期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導的威信等負面影響。這個(gè)在戰略績(jì)效專(zhuān)家上海行隆咨詢(xún)的公眾號(戰略績(jì)效研究)中已經(jīng)很多篇文章講過(guò)了。

　　2.高層領(lǐng)導的支持。360度績(jì)效反饋涉及組織中各個(gè)層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實(shí)施360度績(jì)效反饋只有得到高層領(lǐng)導的全力支持，才有可能真正順利地開(kāi)展起來(lái)，開(kāi)展過(guò)程中出現的問(wèn)題也能及時(shí)地得以解決。否則，就可能使員工之間的問(wèn)題升級，影響員工正常工作績(jì)效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。

　　3.企業(yè)的穩定性。實(shí)施360度績(jì)效反饋的組織應該有一定的穩定性。因為事實(shí)上，這種新的工具本身很可能會(huì )成為一把雙刃利劍，當企業(yè)面臨重組、裁員或者合并時(shí)，員工的不安全感本身就比較高，這時(shí)采用360度反饋很可能加重這種體驗，從而導致負面的影響。360度反饋對能力發(fā)展的作用也就無(wú)法體現。

　　4.建立信任。通過(guò)操作細節和整個(gè)實(shí)施過(guò)程中的不斷溝通，使員工建立起對上級的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開(kāi)放接受的態(tài)度，克服對該技術(shù)的抵觸情緒。

　　因此，剛開(kāi)始實(shí)施360度績(jì)效反饋時(shí)，最好只以能力開(kāi)發(fā)為目的，不作為考核、晉升的依據。這樣，員工能較容易地接受并認同這個(gè)技術(shù)。然后，再逐步將其應用領(lǐng)域(如考評、提升等人事決策)拓展。

　　5.建立長(cháng)期的人員能力發(fā)展計劃。在將360度績(jì)效反饋應用于領(lǐng)導能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)應具備相應的領(lǐng)導能力模型，唯其如此，才可能對現有管理層的領(lǐng)導能力作出合理的評估。許多企業(yè)不重視這個(gè)前期工作，實(shí)際上，360度績(jì)效反饋只是一種評估反饋的方法，而根據領(lǐng)導能力模型編制的問(wèn)卷才是實(shí)施評估的內容，是360度績(jì)效反饋技術(shù)能否在企業(yè)中起到效果的決定因素之一。許多企業(yè)往往忽視建立長(cháng)期的人員能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事;需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。因此，在完成360度績(jì)效反饋之后，必須與受評者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長(cháng)期計劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導能力發(fā)展最終效果的問(wèn)題。