要想對管理者進(jìn)行有效的管理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績(jì)效管理系統，這個(gè)系統要將管理者也納入被管理的對象中，公平、公正地對所有管理對象的工作績(jì)效進(jìn)行評判。以下是yjbys小編為您整理的績(jì)效管理的難點(diǎn)與方法，希望能提供幫助。

　　績(jì)效管理難點(diǎn)

　　雖然績(jì)效管理的重要性已經(jīng)被絕大多數企業(yè)認識到，但是在具體實(shí)施中似乎總是存在這樣或那樣的問(wèn)題，其中對管理者的績(jì)效管理尤其是讓人頭痛的問(wèn)題。管理者由于其特殊的地位，往往會(huì )成為績(jì)效管理中最大的阻力。

　　對管理者績(jì)效管理的難點(diǎn)可以總結為“crani”，其中c指關(guān)鍵效標(erion)，即評估采用的指標和標準;r指用主觀(guān)去評判客觀(guān)的可靠性 (liability)。如果被評估者的工作存在一個(gè)客觀(guān)的“績(jì)效”的話(huà)，評估者能不能較準確地感知;a指績(jì)效管理系統的可接受性;m指評估采用的方法 (thod)。需要指出的是：幾乎針對所有對象的績(jì)效管理都存在“cranf”難點(diǎn)，但是它在對管理者進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)顯得尤為突出。

　　1.評估方法。

　　美國人力資源管理者的調查表明：在對管理者進(jìn)行績(jì)效考評所采用的方法中，有三種評估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評語(yǔ)(33.9%)、mbo(31 .8%)和圖表評價(jià)法(24%)。這三種方法在實(shí)際運用中往往是結合使用的。其中采用描述性的上司評語(yǔ)最常見(jiàn)。92%的企業(yè)支持把績(jì)效評估的結果反饋給被評估的管理人員。

　　2.評估結果的可接受性。

　　如果說(shuō)前面的論述大多集中在對管理人員績(jì)效評估的技術(shù)描述上，那么這一點(diǎn)可以看作是對績(jì)效評估中人的因素的細致考慮。關(guān)于績(jì)效評估能不能真正被評估的雙方認可，以下的因素是至關(guān)重要的：(1)保持績(jì)效評估設計者和未來(lái)使用者之間的溝通。評估的未來(lái)使用者(評估者和被評估者)應該參與到績(jì)效評估系統的設計中來(lái)，只有這樣他們才會(huì )認可績(jì)效評估并實(shí)施;(2)評估如何做，要和本企業(yè)的管理思想、文化相結合;(3)評估者必須自愿去做這件事;(4)評估者和被評估者都應該了解評估的方法和過(guò)程。

　　3.關(guān)鍵效標。

　　關(guān)鍵效標應該能反映出一項管理工作成敗的界限。對管理者績(jì)效管理的效標大體上分為結果效標和過(guò)程效標，兩者都包括數量和質(zhì)量的標準。簡(jiǎn)單地說(shuō)，這是個(gè)“評什么”的問(wèn)題。

　　在實(shí)行mbo(目標管理)的企業(yè)中，管理者的目標任務(wù)自然地成為結果效標。如果沒(méi)有實(shí)行mbo，那么結果效標的確定有兩種較為可行的辦法：一是從以往同職位管理者的工作分析和績(jì)效記錄中實(shí)現;二是采取類(lèi)似于mbo的辦法，將組織的目標層層分解為管理者的工作任務(wù)目標。由于管理者管理部門(mén)的不同，管理層次的不同，結果效標是不一樣的。

　　過(guò)程效標主要針對管理者在工作過(guò)程中所表現出的關(guān)鍵能力維度。之所以一般要把結果效標和過(guò)程效標結合考慮，主要的原因有以下兩點(diǎn)：一是管理具有強烈的環(huán)境依賴(lài)性，一個(gè)有能力的管理者不一定能獲得預期的目標結果。單純的以結果效標來(lái)評估，實(shí)際上是一種“成者為王敗者為寇”的思想，對管理者的評估不一定公平;二是由于結果效標不考慮管理者是如何達到目標的，屬于一種“黑箱式”的評估操作，因此，無(wú)法判斷管理者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，也無(wú)法提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見(jiàn)。過(guò)程效標的確立需要在工作分析的基礎上，看看企業(yè)中以往同職位管理者在工作中有哪些行為和主要活動(dòng)是最重要的，并把它們提煉成幾個(gè)關(guān)鍵的能力維度。

　　結果效標和過(guò)程效標的數目不宜太多，考慮到公平和效率的因素，每類(lèi)效標一般在四五個(gè)左右。不同的效標偏重的用途也有區別，一般來(lái)說(shuō)，結果效標更多的和薪資收益聯(lián)系在一起，而過(guò)程效標則更偏重于和晉升、培訓聯(lián)系在一起。

　　4.主觀(guān)評判的可靠性。

　　如果管理者的績(jì)效真有一個(gè)“客觀(guān)”的存在，而實(shí)際中的績(jì)效評估是由人來(lái)完成的，那么主觀(guān)能在多大程度上準確判斷客觀(guān)就成為關(guān)鍵問(wèn)題。這方面主要包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：誰(shuí)來(lái)評、如何評、評幾次?