績(jì)效考核是現在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行員工績(jì)效考核管理，讓績(jì)效考核不流于形式，卻一直困繞著(zhù)人力資源工作者�？�(jì)效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵作用的。

　　實(shí)行績(jì)效考核的關(guān)鍵是為了激活企業(yè)員工，讓優(yōu)秀的員工變得更加優(yōu)秀，優(yōu)勝劣汰，企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。本文總結了影響企業(yè)員工績(jì)效考核管理實(shí)施的無(wú)敵要素，下面我們來(lái)具體看一下：

　　一、績(jì)效考核實(shí)施中高層管理者要高度重視

　　績(jì)效考核管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績(jì)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來(lái)的預期不明確，績(jì)效管 理的推行將會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的強大阻力，績(jì)效管理工作的負責部門(mén)也會(huì )被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jì)效管理會(huì )觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jì)效 管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jì)效數據。

　　所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項變革工作的大力支持，績(jì)效管理負責部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jì)效管理工作的導入就很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。

　　二、在績(jì)效考核管理系統建設過(guò)程中直線(xiàn)管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任意識也至關(guān)重要�？�(jì)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過(guò)程。

　　一般說(shuō)來(lái)，在績(jì)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應該是整個(gè)企業(yè)績(jì)效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實(shí)施監督者，而直線(xiàn)管 理者的角色定位是績(jì)效管理方案的細化者、實(shí)施者和反饋者，即根據不同部門(mén)的特色，細化績(jì)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作，績(jì)效管理工作將會(huì )變成 “無(wú)源之水，無(wú)本之木”。