企業(yè)的人力資源都有哪些職位？大家知道哪些？他們是做什么的？下文就是小編收集的答案，歡迎大家閱讀！

　　人力資源的細節工作分配，要根據組織的性質(zhì)和要求。根據人力資源的主要工作內容這里介紹一些主要的職能職位。

　　1、人力資源總監。

　　人力資源總監是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動(dòng)。這個(gè)職位需要一個(gè)有經(jīng)驗的人選，在公司里要發(fā)展和貫徹公司的各項決定。其主要的工作責任是編寫(xiě)、執行公司人力資源規劃，并與招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等各職能部門(mén)協(xié)調安排工作。一般的任職資格：最少要有三年以上管理類(lèi)工作經(jīng)驗，曾從事人力資源管理工作2年以上，年齡在30歲以上。人力資源總監的年薪為6萬(wàn)-30萬(wàn)不等。

　　2、薪酬福利經(jīng)理。

　　這個(gè)部門(mén)主要是決定公司員工的福利和待遇的部門(mén)，它們一般制定和公司財務(wù)狀況相符合，并且能夠促進(jìn)員工發(fā)展的最佳方案，要根據公司的實(shí)力和員工的特點(diǎn)，作為這個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導者，要依靠有利的數據，保證員工熱情的為公司服務(wù)，并保證公司正常運作。要求基本上是：人力資源、管理、工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷;熟悉人力資源管理理論、相關(guān)法律及實(shí)踐，具有人力資源體系建立及推行能力;良好的語(yǔ)言表達、溝通、組織、領(lǐng)導能力;3年以上相關(guān)行業(yè)大中型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，或一年人力資源經(jīng)理任職經(jīng)歷;薪酬福利經(jīng)理的年薪為3.2萬(wàn)-.10萬(wàn)不等。

　　3、招聘經(jīng)理。

　　在各個(gè)公司里既有在室內的招聘經(jīng)理也有在外的招聘經(jīng)理，室內的招聘經(jīng)理往往有一定的專(zhuān)業(yè)知識，如在大學(xué)里的校園宣講會(huì )，當然同樣在外的招聘人員也有相應的專(zhuān)業(yè)知識，比如技術(shù)人員和管理人員的招聘，他們和招聘經(jīng)理了解需要什么樣的人才，而且要考察候選人對公司集團的歸屬感和忠誠度。他們還要知道如何吸引應聘者，就如賽跑的廣告，在網(wǎng)絡(luò )上搜集大量的信息，分析工作要點(diǎn)，然后在學(xué)校進(jìn)行面試，招聘人員通過(guò)初試篩選候選人，然后制定工作福利，方向。最后通過(guò)談判，最后確定工作人員。一般的任職資格為三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗，曾從事人事招聘工作2年以上;本科，大專(zhuān)以上需從事專(zhuān)業(yè)3年以上;25歲以上;個(gè)人素質(zhì)：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情;四級英文，熟練使用MSOffice。招聘經(jīng)理的年薪為3.2萬(wàn)-.10萬(wàn)不等

　　4、培訓經(jīng)理。

　　培訓經(jīng)理的主要工作職責是負責從鑒別培訓需求到執行培訓，使全面的培訓和發(fā)展活動(dòng)用于支持企業(yè)發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)戰略，制定和執行培訓計劃，不斷完善和改進(jìn)培訓體系和培訓流程;負責員工培訓課程的準備、授課、跟進(jìn)，負責培訓效果、結果統計、分析與總結反饋、培訓資料的分類(lèi)歸檔，建立并維護網(wǎng)絡(luò )培訓系統、提高培訓覆蓋面等。一般任職資格是人力資源、管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)，五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，至少兩年以上大中型企業(yè)專(zhuān)職員工培訓或員工發(fā)展相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉培訓課程的設置及課程內容，具有獨立編制培訓教程的能力并有實(shí)際授課、培訓經(jīng)驗。較強的項目管理能力，較強的計劃性和實(shí)施執行的能力。優(yōu)秀的口頭和書(shū)面表達能力，良好的溝通能力。較強的激勵、協(xié)調、團隊領(lǐng)導和反應能力，責任心強，人品正直。培訓經(jīng)理的年薪為3.2萬(wàn)-.10萬(wàn)不等。

 

　　人力資源管理十大新趨勢

　　趨勢之一：從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動(dòng)人才，人才驅動(dòng)戰略”。

　　在當下突變的、非連續的環(huán)境下，機會(huì )窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機，沒(méi)法瞄準了再開(kāi)Qiang。只有人，才有可能根據前線(xiàn)的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應。

　　趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”，關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。

　　HR最重要的工作就是滿(mǎn)世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。

　　趨勢之三：企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。

　　企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì )范圍的人才觀(guān)，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。

　　趨勢之四：HR部門(mén)模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)、共享中心(HR-SSC)、專(zhuān)家中心(HR-COE)。

　　傳統HR專(zhuān)員將面臨淘洗，其職能或被直線(xiàn)經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統HR或者轉業(yè)務(wù)，或者走專(zhuān)家路線(xiàn)。

　　趨勢之五：數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì )日趨深化。

　　運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數據，依據數據對員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢。

　　趨勢之六：從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。

　　淘寶大學(xué)、萬(wàn)達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習、微培訓、微分享。

　　趨勢之七：新生代員工真實(shí)到來(lái)，90后大批步入職場(chǎng)，受到時(shí)代、家庭財富積累、“421”家庭結構的影響，這是一批不差錢(qián)的員工，帶來(lái)了新的挑戰。

　　這就要求企業(yè)做出相應調整：其一，去威權化，真正尊重人才;其二，更加強調工作本身的意義和營(yíng)造好玩的組織氛圍;其三，樹(shù)立職業(yè)榮譽(yù)感。

　　趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會(huì )計，漸成績(jì)效管理中的常規動(dòng)作，賦責任于人，責權利高度統一，對知識型員工的管理要“放權、讓利、給名、施愛(ài)”。

　　知識型員工是天然的復合型員工，他們渴望通過(guò)個(gè)人可控的工作業(yè)績(jì)來(lái)證明自己。

　　趨勢之九：人力資本進(jìn)入股權化時(shí)代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗。

　　人們開(kāi)始越來(lái)越認可：關(guān)鍵人力資本比財務(wù)資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價(jià)值索取權。

　　趨勢之十：時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)?ldquo;企業(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續競爭優(yōu)勢”。