HR總是在貢獻自己的力量為公司的發(fā)展、員工的成長(cháng)努力，可以說(shuō)是一個(gè)成功的HR大多是一個(gè)“給予者”。yjbys小編教你如何做好一個(gè)“給予者”。
不做爛好人，拒絕三種人
聽(tīng)到“給予者”三個(gè)字，很可能映入你腦海的第一個(gè)印象就是“只給予不索取那不是被別人占了便宜?”。所以，我們首先要區分爛好人和給予者。
所謂“爛好人”，會(huì )被別人白白占便宜，不要說(shuō)回報，奪走他們資源的人都不會(huì )感恩，會(huì )認為這么干是應該的。但“給予者”會(huì )拒絕那些不合理的要求，對不靠譜的人堅決說(shuō)不。
如果你的朋友圈里有以下三類(lèi)人，恐怕你得考慮采取措施“屏蔽”他們了：
1、單純索取者。不斷請求別人提供幫助，但等別人要他幫時(shí)，卻回答 “你還是人嗎?我這么困難你還讓我幫你?”。
這種人從不考慮他能為世界做什么，唯一考慮的就是世界能為他做什么。
2、精神官能癥�？雌饋�(lái)很光鮮，很吸引人，但是并不能為別人提供價(jià)值，只會(huì )消耗身邊朋友的能量。
有問(wèn)題發(fā)生時(shí)，他們總會(huì )認為是別人的錯，或者別人工作不到位，總之與自己沒(méi)關(guān)系。
3、不良習慣者。不具備反思能力，不重視朋友之間的寶貴信任，不明白信任價(jià)值的人。
有個(gè)我曾經(jīng)認識的HR經(jīng)理介紹過(guò)三個(gè)極不靠譜的候選人到公司面試，結果白白耽誤了雙方的時(shí)間。
以上三類(lèi)人如果是我們的同事，那么只采取公事公辦的態(tài)度。他們唯一帶來(lái)的就是傷害，所以不能進(jìn)入我們的朋友圈子。對朋友足夠好的前提就是朋友里沒(méi)有不靠譜的人。
真正在意對方而非職務(wù)
以小人的方式，只能結交小人。職場(chǎng)中，太多人在建立相互關(guān)系時(shí)像兩個(gè)人相互努力從對方身上賺錢(qián)，努力看對方能為自己提供什么利益，這不可能建立令人愉快的關(guān)系。把關(guān)注的重點(diǎn)放在對方而非他們的公司、職務(wù)、背景上，可以建立彼此的信任，繼而開(kāi)始深入的合作。
有位HR前輩曾對我說(shuō)：“我只看好你的人，至于在什么公司并不重要。人靠譜，在哪兒都會(huì )有個(gè)好發(fā)展，交一批好朋友;人不行，公司再大、職務(wù)再高也沒(méi)有什么用!”
國內HR工作很大一部分精力都會(huì )投入到招聘之中。如果候選人身居高位時(shí)，我們發(fā)出加盟邀請要付出很高的代價(jià);如果曾在候選人成長(cháng)路上與之相伴，那我們再次發(fā)出加盟邀請時(shí)的成功率無(wú)疑會(huì )大大提升。優(yōu)秀的人不會(huì )忘記前進(jìn)路上伸出過(guò)援手的朋友。
從此只與優(yōu)秀的人同行
人生不過(guò)百年身，交友似我不如無(wú)。只與優(yōu)秀的人在一起，我們才會(huì )不斷提升自己。優(yōu)秀的人不必身居高位，不必家財萬(wàn)貫，只要他們身上有值得我們學(xué)習和借鑒的地方即可。此時(shí)我們要做到以下兩點(diǎn)：
1、先考慮如何能幫助對方。每次遇到優(yōu)秀的人，我們第一時(shí)間考慮的是自己如何才能為對方提供價(jià)值和有效的幫助。
《給予者》中分享了梳理自身能力的工具，包括：創(chuàng )建成就日志和影響資源列表等。建立先為對方考慮的意識，久而久之我們就會(huì )成為給予者。
2、提供幫助并觀(guān)察對方反應。為對方提供一次幫助之后，觀(guān)察他們的反映，從而他們是否值得信任或者能否進(jìn)入朋友圈。
書(shū)里讓我印象深刻的反面例子是，朱迪介紹某創(chuàng )業(yè)者A先生進(jìn)投資圈。A先生想“短路”朱迪直接聯(lián)系投資人，結果是沒(méi)有投資人愿意理睬。
想做好人力資源工作，就要與優(yōu)秀的HR從業(yè)者建立聯(lián)系。不要擔心我們無(wú)法為對方提供幫助，有時(shí)用心聆聽(tīng)也是一種價(jià)值。
HR有天然優(yōu)勢，無(wú)論做哪個(gè)模塊，從招聘、薪酬、績(jì)效、培訓再到員工關(guān)系，都可以接觸公司中大多數人，找到優(yōu)秀的人相互提供價(jià)值，大家可以一起走很遠。筆者開(kāi)始從事HR工作之后，曾有幾個(gè)HR高管職位機會(huì )擺在面前，都是由關(guān)系不錯的前同事提供的。