骨干員工是一個(gè)企業(yè)的支撐面，其變動(dòng)往往會(huì )影響到整個(gè)業(yè)務(wù)的正常運轉。作為人力資源總監，要隨時(shí)做好骨干員工離職的心理和應對準備，以防不時(shí)之需。一旦骨干員工選擇離職，HR至少應做好一下工作：
1、保密溝通
員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什么辭職，辭職的目的是什么，以便對癥下藥。
通常，在與員工溝通前，應進(jìn)行充分準備。首先，要注意選擇合適的人;其次，注意選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，這兩點(diǎn)的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的余地。最后，要推斷出員工辭職的幾種可能，并且要針對推斷的結果制定不同的談話(huà)策略，以增強談話(huà)的成功率。
在與員工溝通時(shí)，要推心置腹。初次溝通時(shí)，應側重從員工的角度出發(fā)，以咨詢(xún)?yōu)橹�，盡可能全面的掌握員工辭職的真實(shí)原因。二次溝通前，要進(jìn)行人才價(jià)值評估，衡量該員工為單位帶來(lái)的效益，及外聘同類(lèi)人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本;二次溝通時(shí)，從公司的角度出發(fā)，以陳述為主，盡可能地說(shuō)明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時(shí)表明公司為留住員工而愿意支付的成本。
在與員工溝通后，應主動(dòng)聯(lián)系員工，了解員工的想法，同時(shí)也為公司制定下一步策略爭取時(shí)間。
2、把眼光投放于內部人才和人才市場(chǎng)，重點(diǎn)借助于獵頭公司
這一點(diǎn)在溝通失敗后重點(diǎn)采用，但是在實(shí)踐中，一般從核心員工提出辭職時(shí)便開(kāi)始行動(dòng)，它的主要目的是衡量聘用該類(lèi)人才的成本。并且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見(jiàn)效，因此，應該重點(diǎn)借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過(guò)以上兩個(gè)方面的工作后，一般會(huì )產(chǎn)生三種不同結果：(1)該員工繼續在本公司工作;(2)公司通過(guò)內部提升選拔工作替代者;(3)公司通過(guò)外部招聘選拔工作替代者。
無(wú)論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對于公司管理者來(lái)說(shuō)，顯然應該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時(shí)解決員工在溝通時(shí)提出的問(wèn)題，并且采取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支持員工的選擇，并且依法為員工辦理相關(guān)的離職手續;同時(shí)要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。
3、完善勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同是在勞資雙方權利和義務(wù)對等的情況下簽訂的，具有法律效力。一旦出現勞資糾紛，公司應積極利用法律來(lái)維護自身利益，而這一基礎是公司必須首先完善勞動(dòng)合同，在合法的基礎上，明確雙方的權利和義務(wù)。一般對于涉及技術(shù)、商業(yè)秘密等事項，公司可以在保密協(xié)議中明確雙方的權利和義務(wù)，從法律上保障公司的利益。
4、定期開(kāi)展工作分析
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。首先，進(jìn)行工作分析，能明確各個(gè)崗位的職責，從而能確定各個(gè)崗位重要程度，因此能定義什么樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據工作分析的結果，開(kāi)展薪酬調查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最后，根據工作分析的結果，明確核心人才的績(jì)效評估標準，建立彈性的工作機制。
5、加強企業(yè)文化建設
良好的企業(yè)文化能加強企業(yè)員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個(gè)方面培養員工的凝聚力：
(1)實(shí)行內部導師制，使公司員工之間形成紐帶，在快速培養公司所需人才的同時(shí)，也增強了公司員工的凝聚力。
(2)建立彈性的激勵文化，即根據員工的需要設計不同的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。針對核心人才應以精神激勵為主。
(3)尊重離職者，肯定離職者的成績(jì)。這一點(diǎn)，容易被許多公司忽略，但是很重要，因為離職者有可能會(huì )成為公司將來(lái)的客戶(hù)，也有可能將來(lái)會(huì )重新被公司聘用。同時(shí)，尊重離職者能培養員工對公司的認可度，從長(cháng)遠來(lái)看，還是有利于公司的戰略利益的。