給HR人士插上翅膀

　　對于我國人力資源管理誤區的存在是由于從業(yè)人員素質(zhì)不夠高、認識有誤的結論，HR經(jīng)理自己是如何看待的呢?怎樣才是一個(gè)合格的人力資源工作者呢?就此問(wèn)題，安利(中國)日用品有限公司人力資源總監饒俊和廣東北電通信設備有限公司人力資源總監周良文有自己的一番說(shuō)法。

　　作為安利(中國)的人力資源總監，饒俊進(jìn)入這一行業(yè)已有10多年的時(shí)間，親身經(jīng)歷了人力資源管理在中國發(fā)展的過(guò)程，算得上是人力資源界一位資深人士。他認為，人力資源管理在中國受到重視的時(shí)間并不長(cháng)，任何事物都有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，目前從業(yè)人員素質(zhì)不高是完全可以理解的。他表示，作為一名出色的人力資源工作者，應該具備“3個(gè)P”的素質(zhì)：

　　第一是熱情(Passion)

　　因為人力資源部是一個(gè)溝通的部門(mén)，所有的工作都是關(guān)于人的工作，如員工感情的聯(lián)絡(luò )，不同部門(mén)的溝通，而且還要做很多很瑣碎的事情，如果沒(méi)有工作熱情的話(huà)，那他就一定會(huì )覺(jué)得很煩，這樣就不可能做好人力資源工作了。

　　第二是專(zhuān)業(yè)(Professional)

　　隨著(zhù)人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來(lái)越大，一個(gè)人力資源工作者如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時(shí)，要贏(yíng)得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專(zhuān)業(yè)。當發(fā)生一件事情的時(shí)候，如某個(gè)部門(mén)的某位員工平時(shí)大錯不犯，小錯不斷，那這個(gè)員工是走是留你就要給他一個(gè)專(zhuān)業(yè)的答復。如果讓他留，你要用什么方法去改變他的這種現狀，如果讓他走，你又要做哪些工作才能讓他開(kāi)心的離開(kāi)公司。而這些，都需要專(zhuān)業(yè)知識。

　　第三是耐心(Patient)

　　人力資源部在很大程度是在做思想工作，如有些員工在工作過(guò)程中感到?jīng)]有前途，他就會(huì )想到跳槽，這時(shí)候就需要人力資源部門(mén)的工作人員耐心地跟他講公司的前途和遠景規劃，千方百計地開(kāi)導他;如剛招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，他們通常會(huì )找人力資源部?jì)A訴，覺(jué)得沒(méi)有什么發(fā)展，沒(méi)有成就感。人力資源的這些工作是很煩瑣乏味的，但這樣的工作總要有人去做。這時(shí)候足夠的耐心就顯得尤為重要了。

　　對此，廣東北電通信設備有限公司人力資源總監周良文表示認同。他認為，在此基礎上，HR經(jīng)理們還需要具備更多一些素質(zhì)才能促進(jìn)這一行業(yè)的發(fā)展。如需要具備相應的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當的業(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)一樣的“語(yǔ)言”。因為人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內各個(gè)部門(mén)提供附加價(jià)值。這種內部提供不僅可以實(shí)現為業(yè)務(wù)部門(mén)的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價(jià)值、鞏固人力資源部門(mén)的地位。所以，人力資源部門(mén)應該從“權力中心”的地位走向“服務(wù)中心”。而人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，籍此創(chuàng )造在企業(yè)中的權威。

　　他們都一致認為，只有人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)得到了全面提高，人力資源管理在中國的發(fā)展才可能穩步前進(jìn)。