戰略人力規劃是一個(gè)復雜的過(guò)程，需要“量體裁衣”。每個(gè)企業(yè)都要考慮到自己獨有的那些問(wèn)題。所有的企業(yè)都應該從關(guān)注以下這六個(gè)關(guān)鍵步驟開(kāi)始：

　　第一步：業(yè)務(wù)戰略和情景模擬：企業(yè)不僅要關(guān)注所需的人才，也要關(guān)注影響這個(gè)因素的經(jīng)濟、商業(yè)和整個(gè)人才市場(chǎng)的情況。

　　第二步：需求分析：企業(yè)需要打造一個(gè)框架，內含所需人才的數量、質(zhì)量、定位、成本和時(shí)間，以此來(lái)確立自身的人才需求，以達到業(yè)務(wù)發(fā)展的目標。

　　第三步：內部供應分析：規劃人數和成本，比對過(guò)去的員工數據，來(lái)辨清一些與之相關(guān)的關(guān)鍵性問(wèn)題(例如角色、能力、定位、職業(yè)發(fā)展程度等等)。

　　第四步：空缺分析：認清現今以及未來(lái)的人才供需間的缺口，趕緊處理這個(gè)缺口，要考慮到變化的經(jīng)濟、商業(yè)和人才市場(chǎng)的狀況。

　　第五步：人才市場(chǎng)分析：研究現今的人才市場(chǎng)、人才數據、人才能力，并根據不同地理位置分析外部人才供應的可獲得性、質(zhì)量和薪酬壓力。這不僅是為了眼前著(zhù)想，更是一種未雨綢繆的行為。

　　第六步：人才規劃：企業(yè)需要確立一個(gè)目標明確的策略，來(lái)解決人才空缺問(wèn)題，全面考慮招聘環(huán)節的所有細節，包括吸引人才，面試，衡量其表現，培養，接任，保留，跳槽等。這一策略還應該包含一個(gè)跟蹤、觀(guān)察整個(gè)過(guò)程的方法。

　　預測性的人力分析流程采取了先進(jìn)的數據方法，來(lái)預計人員變動(dòng)和其他風(fēng)險。這種分析方法可用于也終將用于支持上述六個(gè)步驟。這些分析法不僅能幫助雇主掌握會(huì )對人才空缺產(chǎn)生影響的各種因素，也就一些可供替換的解決方案(如處理擴大規模、收購、租借、外包時(shí)遇到的人才短缺和處理人員解雇、早退或在崗培訓時(shí)遇到的人才過(guò)剩)提供了客觀(guān)指導。所以它們理應得到各企業(yè)主的歡迎。