內容提要：加入WTO使中國企業(yè)的人力資源管理面臨新的機遇和挑戰,也暴露了一些問(wèn)題。其中，重管理、輕開(kāi)發(fā)的現象普遍存在;只強調對員工的開(kāi)發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高的問(wèn)題亟待解決;企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略嚴重脫節;企業(yè)文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。為此，筆者認為應采�。阂龑Ч芾碚咿D變觀(guān)念、真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新機制、在創(chuàng )新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險、全面加強企業(yè)文化建設、培育企業(yè)精神等有力對策，以壯大競爭實(shí)力，迎接嚴峻挑戰。

　　加入WTO對中國企業(yè)的發(fā)展將會(huì )產(chǎn)生深刻的影響，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著(zhù)新的機遇和挑戰。當今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟已見(jiàn)端倪，國際競爭日趨激烈，綜觀(guān)世界各國之間以經(jīng)濟、科技、國防實(shí)力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。自對世紀90年代以來(lái)，一場(chǎng)世界范圍的設有硝煙的人才爭奪戰此起彼伏，愈演愈烈。在這場(chǎng)爭奪戰中，我國人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。由于人才頻繁跳槽而導致經(jīng)濟失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。種種跡象表明，知識經(jīng)濟必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著(zhù)世界范圍內人力資源的重組。人世以后，我國的國際交往將更加頻繁，人員往來(lái)將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì )表現的更加明顯，國際間的人才爭奪戰將會(huì )進(jìn)一步加劇。面對人世的挑戰，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì )大量流失。企業(yè)對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意，掉以輕心。在這種情況下，我國的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無(wú)法適應經(jīng)濟市場(chǎng)化、知識化和全球化的要求。

　　一、人力資源是存在于人身上的社會(huì )財富的創(chuàng )造力.亦是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的反映。

　　現在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門(mén)已轉變?yōu)槿肆�資源管理與開(kāi)發(fā)的戰略性角色。但在我國企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不適應的問(wèn)題。其主要表現有四：

　　1、重管理、輕開(kāi)發(fā)的現象普遍存在

　　有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒(méi)法管。問(wèn)題的癥結恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距O從開(kāi)發(fā)利用方百來(lái)看，我們國家的勞動(dòng)力資源數量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。一個(gè)人的潛質(zhì)有賴(lài)開(kāi)發(fā)，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越多回損越大。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓開(kāi)發(fā)工作做好，結果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導致效益低下。

　　2、只強調對員工的開(kāi)發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高。

　　國外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強調開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們現在的企業(yè)只強調開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀(guān)念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。因為管理者占企業(yè)員工總數的5—10%，而他們的作用卻遠遠超過(guò)過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當官者”做的好，員工也會(huì )跟著(zhù)去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。如果管理者沒(méi)有更新觀(guān)念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應市場(chǎng)并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)。據權威統計：1997年中國企業(yè)家創(chuàng )新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位(最末一位)。由此可見(jiàn)，中國企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業(yè)在國際市場(chǎng)上的競爭力。美國哈佛大學(xué)著(zhù)名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導與管理的差射一書(shū)中指出，現代企業(yè)家應是售現代技術(shù)、伍現代管理、有國內外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗、善于運用歸納恩維和統計方法進(jìn)行現實(shí)觀(guān)察、分析和研究發(fā)展戰略的能力的人才。“將帥無(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

　　3、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略嚴重脫節。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng )造力，增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。傳統的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著(zhù)眼于眼前。這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設備和ISO9OOO系列達標驗收等的應急培訓。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規劃。就目前企業(yè)人力資源現狀看，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主

　　要領(lǐng)導人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮。在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無(wú)論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價(jià)值高的職位挑戰。在職工工資類(lèi)別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。對職工的業(yè)績(jì)考評，則更是情高手法，激勵作用不能發(fā)揮應有作用。