在一家沒(méi)前途的公司工作會(huì )讓你有一種特別糟糕的感覺(jué)。只要一走到公司門(mén)口，你就會(huì )馬上發(fā)現自己沒(méi)了干勁。如果你在面試的時(shí)候留意一下當時(shí)的氛圍，就會(huì )知道這家公司是不是前景堪憂(yōu)。一家糟糕的公司的面試官不會(huì )看你的眼睛。大家都不想在這工作，但如果你沒(méi)有其他選擇，也可能只得接受這份工作。
如果你接受了這樣一份工作，我也可以理解，畢竟我們都需要糊口。不過(guò)我還是希望你能繼續找工作。你可以在一周或者一個(gè)月之后換工作，并且在你的簡(jiǎn)歷上可以對這一段短短的經(jīng)歷絕口不提。無(wú)論你做的是什么工作，都不要留在一個(gè)破碎的文化里面。如果你沒(méi)打算在這間每況愈下的公司呆長(cháng)久，那么就全力以赴地尋找新的工作。
什么能毀掉一間公司?無(wú)能和恐懼是兩大罪魁禍首，而且二者往往同時(shí)出現。能力不足的領(lǐng)導害怕雇傭可能帶來(lái)正面影響的員工，害怕這會(huì )讓自己顯得被比下去，或者不再是公司里最聰明的人。
這樣就變成惡性循環(huán)，結果庸才順流而下，直到每個(gè)監管或團隊領(lǐng)導職位都被不靠譜的人占據，而良禽都另?yè)衲径鴹�。事�?shí)上，通過(guò)閱讀公司的員工手冊，就可以看出這間公司是不是瀕臨倒閉。所以記得在面試中，接受工作邀請之前一定要拿一本員工手冊來(lái)研究。
如果他們沒(méi)辦法提供，這就是上帝給你的信號!馬上離開(kāi)，找一個(gè)能提供手冊的地方，這種公司才值得呆。
九大趕走人才的人力資源政策
1、‘囚犯’式的休假政策
為接受薪水的員工制定休假政策很簡(jiǎn)單。多年前我也曾擔任人力資源主管，明白把員工當做成年人來(lái)制定休假政策與激勵團隊做出110%的努力之間的直接關(guān)系。對于領(lǐng)薪水的員工來(lái)說(shuō)，最好的政策是“公司會(huì )按時(shí)支付薪水，大家盡全力工作，除非有特殊情況，剩下的都按時(shí)來(lái)上班。”你不需要盯著(zhù)一、兩個(gè)小時(shí)的缺勤，然后把他們加總成一欄，算作事假和病假。你只需要記錄無(wú)薪休假。
你可以為小時(shí)工和非豁免員工制定更詳細的考勤政策，但你們公司具有創(chuàng )造力的人力資源部門(mén)，能夠以專(zhuān)業(yè)的方式找到辦法應對這些員工。制定考勤政策不是造火箭，不要讓細小的恐懼占據你的心，最終往死里斤斤計較。
2、不越界政策
注重人才的雇主會(huì )給員工提供空間來(lái)做決策和想出好的點(diǎn)子。而那些充滿(mǎn)恐懼的僵尸公司則害怕員工們有獨立的思想而不愿意這么做。我有個(gè)兄弟曾經(jīng)在一家大型芯片制造商工作，有一次，他在出遠差去測試中心做檢測之前，召集了四個(gè)人在會(huì )議室開(kāi)會(huì )，結果遭到訓斥。某個(gè)自以為是的經(jīng)理進(jìn)入會(huì )議室，然后質(zhì)問(wèn)“是誰(shuí)要開(kāi)的會(huì )?這屋里在座的人里沒(méi)人有資格組織會(huì )議!”這就是一個(gè)走下坡路的公司。他們的政策規定，凡事都需要三個(gè)人的簽名，這樣只會(huì )讓趕走最好的員工。
3、員工排名
員工排名，又稱(chēng)強迫排名是強迫經(jīng)理從高到低為員工排名的做法，這種方法著(zhù)實(shí)討厭，仿佛人可以像量木頭一樣用某一單一標準(優(yōu)秀度?)來(lái)進(jìn)行衡量。
4、奶奶過(guò)世提供證明
人力資源政策就像臭蟲(chóng)——一旦惹上，就很難擺脫。20世紀90年代，當家中有人去世時(shí)，很流行要求員工提供葬禮通告，以便獲得幾天的帶薪喪葬假期。這是員工應該享受到的最基本的一點(diǎn)福利。如果你不相信自己聘請的員工，懷疑他們會(huì )為了騙取假期而編織親人過(guò)世的理由，那你就不能稱(chēng)自己是領(lǐng)導者。如果某位員工因為家庭成員過(guò)世而陷入悲傷，不要再在傷口上撒鹽，要他們提供證明。這種做法令人不齒，可以讓任何有自尊心的員工直接投向你的競爭對手，只留下你自己在原地懊悔不已。
5、不寫(xiě)推薦信
“如果我沒(méi)有理解錯的話(huà)，你的意思是我在這工作兢兢業(yè)業(yè)工作了二十年，然后在離職的時(shí)候沒(méi)人會(huì )給我寫(xiě)推薦信?”是的，許多大企業(yè)不允許管理層為前雇員作推薦。為什么呢?因為他們不相信管理人員的推薦“足夠謹慎”，可以避免第三方提出誹謗索賠。企業(yè)相信管理人員可以管好自己的部門(mén)，卻不相信他們可以為前雇員寫(xiě)好推薦信，是不是很難以想象?遠離這些企業(yè)吧，如果你的東家信奉不能推薦前雇員的理念，物色其他相信人類(lèi)誠信的地方吧。難道你的客戶(hù)不值得擁有信任嗎?
6、偷里程
省錢(qián)自然是好事，但不能從自己的員工身上省。如果你的銷(xiāo)售代表和其他員工正在機場(chǎng)排隊、接受美國運輸安全管理局(TSA)的安檢，或者吃著(zhù)飛機上給的小花生，航空里程就應當歸他們。偷員工的航空里程是典型的丟了西瓜撿芝麻。如果你如此不重視員工的私人時(shí)間，認為他們的晚上、周末和其他旅行時(shí)間毫無(wú)價(jià)值，你也不配有這些員工。
7、鐘形曲線(xiàn)業(yè)績(jì)評價(jià)
鐘形曲線(xiàn)業(yè)績(jì)評價(jià)是指在管理層每年一次的員工評價(jià)時(shí)，要根據固定的比例分配，例如只有20%的團隊成員可以被評為優(yōu)秀，20%被評為良好等。而有20%的團隊成員必須被評為表現不佳，應予以解雇。到底為什么領(lǐng)導層會(huì )希望有20%的雇員表現不佳?又是恐懼在作祟。他們不相信管理人員，他們害怕管理人員由于提不出建設性的反饋意見(jiàn)，因而“寬松打分”。如果領(lǐng)導層不相信自己聘請的管理人員足夠優(yōu)秀，放手讓他們自己去處理，又憑什么認為自己有領(lǐng)導能力呢?
8、禁用社交媒體
教會(huì )員工體面地使用臉書(shū)(Facebook)、LinkedIn及其他社交媒體工具，是十分明智恰當的做法。而禁止使用所有這些工具的規定則非�；闹�，但許多企業(yè)正是如此。事實(shí)上，這些小企業(yè)認為“我們公司可以有網(wǎng)頁(yè)，但你們這些個(gè)人不可以。”遠離這樣的雇主吧。你需要與激發(fā)你熱情的同事為伍，遠離那些扼殺一切的人!
9、禁止下班后從事副業(yè)的規定
最后一項可怕的人力資源措施是禁止團隊成員從事任何副業(yè)。雇主希望雇員不要在下班時(shí)間從事給公司帶來(lái)競爭的工作，這無(wú)可厚非。但許多雇主禁止員工從事任何副業(yè)，即使是周末在婚禮上打碟或在周五晚上做調酒師也受到禁止。你屬于你自己。請從事讓你有自由的工作吧，畢竟你的雇主沒(méi)有付你24小時(shí)的薪水!
禁止從事副業(yè)這種過(guò)于嚴厲的規定，表明企業(yè)不信任那些幫他們?yōu)榭蛻?hù)及股東創(chuàng )造價(jià)值的員工。遇到這種雇主，可以選擇與他們商量廢除禁止從事副業(yè)的規定，或者開(kāi)始尋找下一份工作吧。你應該與那些把你當做專(zhuān)業(yè)人士來(lái)對待的人一起工作，而這些人不在這家公司。越早擺脫留不住人才和不值得為其工作的企業(yè)，你就會(huì )越快找到合適的團體!