通常大公司都具有完備的人力資源管理的架構，從部門(mén)設置到規章制度，細致而完善，但這在中小企業(yè)管理上很難能夠充分的落到實(shí)處。
一、現有中小企業(yè)人力資源管理現狀
一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)很少單獨設置專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，即便有也不過(guò)是叫這個(gè)名字而已，同時(shí)還擔負著(zhù)諸如辦公室、行政等職能，比如筆者公司人力資源管理就設在綜合管理部，下面設置了專(zhuān)職的人力資源主管，主要負責人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門(mén)架構設置上的誤區，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過(guò)是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規劃、定向培養、特殊人才的選拔與留用等等。
其實(shí)每一個(gè)公司無(wú)論大小其管理都具備了人力資源管理的內容，只不過(guò)小公司由于人員少、組織簡(jiǎn)單，很多的人力資源職能被分化到各個(gè)部門(mén)甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實(shí)這并無(wú)可厚非，因為小企業(yè)不可能設置如此完備的機構及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡(jiǎn)化。但中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡(jiǎn)單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標準，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說(shuō)了算。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據需要出一個(gè)較高的價(jià)錢(qián)。二是考核非常簡(jiǎn)單，除了銷(xiāo)售制定個(gè)明確的業(yè)績(jì)考核，其他部門(mén)基本上沒(méi)有什么考核。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀(guān)察與感覺(jué)，基本沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么測評、考核等復雜方法和手段。
二、中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1、明確職責，完善各種制度
當然，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)需對大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜，但也并不是就完全隨意的人治化，俗話(huà)說(shuō)：沒(méi)有規矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴格制定、嚴肅執行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度，對于人員的招錄、考核，以及各部門(mén)職責及權限都要規定清楚，盡管中小企業(yè)可能會(huì )一人兼任多職，或者有職責遺漏的方面，加強溝通機制，對于指責李未有明確規定的內容，在其職責里都應家里一條靈活的“上級交辦事宜”。這樣就擺脫了下級推諉拖拉的情況。
對于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對于制度有明確要求的一定要按制度執行，哪怕制度有問(wèn)題，也要執行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念，我們的團隊紀律嚴明。中小企業(yè)最大的弱點(diǎn)便是制度多、執行差，由于老板的作用極為明顯，所以就像皇帝一樣，脫離法律搞諭旨的情況太多，時(shí)間一長(cháng)，制度形同虛設，除了報銷(xiāo)制度，別的都不執行了，那樣整個(gè)的隊伍就散了。
2、實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)
許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習大公司的管理方法，尤其是名稱(chēng)上的變化，原來(lái)的企業(yè)所謂人力資源管理實(shí)際上就是勞資管理，一般都設在辦公室，有個(gè)勞資員就行了，但現在基本上都叫人力資源部，實(shí)際上職能與原來(lái)的辦公室相同，但卻在實(shí)際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無(wú)其實(shí)。因為大企業(yè)由于人員眾多、機構龐大，所以不得不設專(zhuān)職的人力資源總裁或總監，專(zhuān)門(mén)負責整個(gè)企業(yè)人力資源的規劃、招錄、考核、評定等復雜的管理工作，等于用制度來(lái)管人，靠制度來(lái)說(shuō)話(huà)，用形象的話(huà)說(shuō)就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎?通過(guò)一些表格和測評工具就能完全評價(jià)一個(gè)人的能力與水平嗎?其實(shí)也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因為人類(lèi)區別于動(dòng)物的最大的根本就是情感和意識，這就注定了人生不可能機械的按照某種軌跡去發(fā)展，那樣會(huì )扼殺人類(lèi)的創(chuàng )造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無(wú)異于自尋死路。
在人員不多的時(shí)候，企業(yè)老板完全有能力通過(guò)觀(guān)察或實(shí)際工作去判定一個(gè)員工的升降和去留，沒(méi)有必要去征詢(xún)所謂專(zhuān)家的意見(jiàn)或者借助于某些無(wú)聊的表格和測試題。我認為考察一個(gè)員工的是否合格只需從幾個(gè)方面觀(guān)察即可：一是態(tài)度，平時(shí)的態(tài)度是否認真，是否珍惜這份工作，是否有強烈的學(xué)習欲望和對未知事物的興趣;二是學(xué)習能力，是否愿意不斷地學(xué)習，無(wú)論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應能力;三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動(dòng)腦筋去提高它;四是工作結果是否能夠按照預期完成工作任務(wù)，當然前提是相對客觀(guān)的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項。很多老板只看結果不重過(guò)程，這時(shí)非常有害的觀(guān)念。完成工作與否并不能完全代表著(zhù)個(gè)人的能力與水平，結果有時(shí)要看機遇和運氣，俗話(huà)說(shuō)：謀事在人，成事在天。有時(shí)事情完成與否不能只看結果，否則會(huì )錯失很多為你貢獻的可能，現在黑社會(huì )都會(huì )給人很多次機會(huì )，孰不見(jiàn)很多黑社會(huì )老大對沒(méi)有完成任務(wù)的小弟威脅說(shuō)：再給你一次機會(huì )，否則，哼哼�？梢�(jiàn)用人不能只看重結果。
3、考核清晰，簡(jiǎn)便易執行
說(shuō)到考核，很多人都非常熟悉，目前連政府都在關(guān)注考核，比如2009年教育部下令對教師工資實(shí)行改革，進(jìn)行績(jì)效考核，打破大鍋飯，實(shí)行多勞多得的方式。應當說(shuō)這種改革順行了形式，就是考核的一種有益嘗試。但是，考核最重要的，是要既能操作簡(jiǎn)便易行，又能夠體現公平性和公正性，那是非常困難的。因為任何和考核都不會(huì )做到盡善盡美，關(guān)鍵是考核的目的要陽(yáng)光，不是為了卡收入，而是為了提高積極性，所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。
中小企業(yè)制定考核的方式很多，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷(xiāo)售部門(mén)一般情況以銷(xiāo)售額、回款作為考核的基本項，更細致一些加上利潤、客戶(hù)發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)的考核就很難通過(guò)硬性指標體現考核，只能制定一些比較模糊地考核項。這里我認為考核的簡(jiǎn)便易行原則是，考核項哪怕只有一項，也要能操作，不定模糊項。比如制定財務(wù)部門(mén)：有一項現金流比率如果是一項可考核目標，就定這一項，制訂了就要嚴格考核，不能輕易變動(dòng)，如果不合理那就干脆不定，不能勉強。
中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線(xiàn)，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀(guān)的反映報告，不能自己全憑自己的主觀(guān)判斷或個(gè)別人的反映就對一個(gè)人輕易地下結論，切實(shí)為老板當好人力資源管理的參謀。