在辦公室有時(shí)會(huì )聽(tīng)到同事編出這樣的小段子：星期一=忙day;星期二=求死day;星期三=未死day;星期四=受死day;星期五=福來(lái)day;星期六=灑脫day;星期天=傷day.很多人聽(tīng)后會(huì )心一笑，感覺(jué)還挺形象的。
說(shuō)者無(wú)心，聽(tīng)者有意。此時(shí)作為HR或許能從這個(gè)段子中有所感悟：隨著(zhù)社會(huì )競爭的日趨激烈和企業(yè)的不斷改革轉型，每天朝九晚五奔波于職場(chǎng)的，開(kāi)始出現了身心疲倦的職場(chǎng)之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。職場(chǎng)“倦鳥(niǎo)”漸漸聚集，便構成了企業(yè)人才的沉淀層，并開(kāi)始成為影響企業(yè)工作效率的重要因素。當老員工出現職業(yè)疲倦時(shí)，HR該如何讓他們重新“動(dòng)起來(lái)”?
老員工是怎樣形成的
在職業(yè)倦怠的狀態(tài)下，老員工會(huì )出現“三低三高”的特點(diǎn)，即低凝聚力、低出勤率、低業(yè)績(jì)增長(cháng)率;高緊張度、高事故率、高離職率。而當一個(gè)組織有很多人出現職業(yè)倦怠時(shí)，這個(gè)組織就產(chǎn)生危機了。
那么職業(yè)倦怠是怎樣形成的呢?進(jìn)行調研分析后發(fā)現通常是由以下幾種原因引起的：1. 對工作再也產(chǎn)生不了更多興趣;2. 遇到的問(wèn)題持續無(wú)法改變，于是進(jìn)入思維定勢;3. 缺乏危機感，工作靠慣性，進(jìn)入職業(yè)舒適期;4. 工作不需創(chuàng )新，無(wú)挑戰，重復、單一、枯燥無(wú)味;5. 工作壓力不大，動(dòng)力不足;6. 無(wú)晉升空間，無(wú)學(xué)習提升的機會(huì )，看不到發(fā)展的希望和前途;7. 不喜歡當前的工作環(huán)境和氛圍;8. 缺少必要的激勵手段……
要想改善老員工的職業(yè)倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對企業(yè)而言，尤其是人力資源部，更重要的是為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，通過(guò)采用長(cháng)期的員工心理幫助和職業(yè)規劃輔導，制定新的考核激勵機制，提供更多的培訓機會(huì )，豐富其工作內容等方式，全方位幫助員工調整心態(tài)，重獲工作激情。此外，還可以通過(guò)引進(jìn)發(fā)揮“鯰魚(yú)效應”，可以讓老員工這潭沉寂的水活起來(lái)。
從“鯰魚(yú)效應”學(xué)習管理和激勵老員工
管理學(xué)中有個(gè)“鯰魚(yú)效應”(英文名稱(chēng)：Catfish Effect)，是說(shuō)出海的漁夫回來(lái)以后，總是發(fā)現有很多沙丁魚(yú)死了，而只有新鮮活著(zhù)的沙丁魚(yú)才可以賣(mài)很高的價(jià)錢(qián)。不過(guò)在眾多漁夫中，卻有一個(gè)漁夫的沙丁魚(yú)活得挺好。這個(gè)漁夫說(shuō)：“我知道沙丁魚(yú)比較難存活，我就在水里放了一條鯰魚(yú)，鯰魚(yú)喜歡游動(dòng)，激發(fā)了沙丁魚(yú)的活力，這樣我的沙丁魚(yú)就都是活著(zhù)回到港口的。”
鯰魚(yú)效應給我們這樣的啟示，引進(jìn)像“鯰魚(yú)”一樣的新員工放在團隊中，可以刺激老員工的危機意識，保持團隊的活力。企業(yè)要想在變化莫測的市場(chǎng)中保有持續前進(jìn)和成長(cháng)的動(dòng)力，就要不斷地通過(guò)補充新鮮血液來(lái)維持組織的活力，而剛畢業(yè)的大學(xué)生通常具有鯰魚(yú)型的特點(diǎn)，比如喜歡主動(dòng)創(chuàng )新，對新鮮事物的好奇心強，工作有激情，有較強的學(xué)習力、進(jìn)取心和競爭意識，懂得“秀”自己。而這些特質(zhì)則可以幫助老員工提升危機意識，打破思維定勢。當然，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的資深經(jīng)理人，也可以給固步自封、陷入職場(chǎng)倦怠的“老油條”們帶來(lái)競爭壓力，喚起“沙丁魚(yú)”們的生存危機感和求勝心，以此來(lái)改善企業(yè)內部的競爭力和活力。
與其說(shuō)讓新員工發(fā)揮“鯰魚(yú)效應”刺激老員工的疼痛而產(chǎn)生危機感后做出改變，筆者更愿意讓新員工發(fā)揮“小清新”的職場(chǎng)作用，給單調的職場(chǎng)增加溫情的動(dòng)力。具體可以在以下幾個(gè)方面采取措施。
充當新員工導師，提升自我價(jià)值感
新員工入職時(shí)的激情往往能夠感染老員工引發(fā)對往日的回憶，HR要善于抓住這個(gè)激發(fā)老員工工作激情的好時(shí)機�？梢园才挪煌块T(mén)的老員工給新員工做崗位輔導，通過(guò)Mentor Mentee一對紅，增加新老員工溝通的機會(huì )。當然，正如俗話(huà)所說(shuō)，“教會(huì )徒弟、餓死師傅”，如何讓老員工心甘情愿地輔導新員工也是一個(gè)問(wèn)題。筆者認為，這需要制度上的安排、引導和激勵，而最關(guān)鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經(jīng)驗，作為企業(yè)要認識到這一點(diǎn)，并充分尊重他們，把他們都當作各個(gè)方面的專(zhuān)家，甚至可以給予相應的榮譽(yù)稱(chēng)號;當他們感受到被尊重后，便會(huì )更積極地接納并指導新員工。筆者所服務(wù)的外資企業(yè)通過(guò)這種方式，在幫助新人快速了解公司企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)、內部工作流程和組織結構的同時(shí)，也給老員工提供了展示自我的舞臺，讓他們重新獲得自我價(jià)值感的提升。
新老員工頭腦風(fēng)暴，打破老員工的思維定勢
所謂思維定勢，就是按照積累的思維活動(dòng)經(jīng)驗教訓和已有的思維規律，在反復使用中所形成的比較穩定的、定型化了的思維路線(xiàn)、方式、程序、模式。思維定勢有利于快速處理常規性問(wèn)題，但長(cháng)此以往容易產(chǎn)生思想上的惰性，養成因循守舊的習慣，解決問(wèn)題擺脫不了已有的思維“框框”。
有這樣一個(gè)故事：一位公安局局長(cháng)在路邊與一位老人談話(huà)，這時(shí)跑過(guò)來(lái)一位小孩，急促地對公安局長(cháng)說(shuō)：“你爸爸和我爸爸吵起來(lái)了!”老人問(wèn)：“這孩子是你什么人?”公安局長(cháng)說(shuō)：“是我兒子。”請你回答：這兩個(gè)吵架的人和公安局長(cháng)是什么關(guān)系?
這一問(wèn)題問(wèn)及100人時(shí)只有兩人答對。后來(lái)向一個(gè)三口之家問(wèn)過(guò)這個(gè)問(wèn)題，父母沒(méi)答對，孩子卻很快答了出來(lái)：“局長(cháng)是個(gè)女的，吵架的一個(gè)是局長(cháng)的丈夫，即孩子的爸爸;另一個(gè)是局長(cháng)的爸爸，即孩子的外公。
為什么這么多成年人回答不出，而一個(gè)孩子卻可以答對?這就是定勢效應。老員工被過(guò)往的知識、經(jīng)驗所限制很難去突破創(chuàng )新，而新員工的創(chuàng )新思維，則可以讓老員工認識到自己認知上的盲點(diǎn)，這樣才有改變的動(dòng)機。所以，能夠把人限制住的，只有人自己;只有打開(kāi)瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個(gè)打開(kāi)瓶蓋的人。
新員工的沖勁有益于打破老員工原有的舒適區
做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成績(jì)。第三年之后，有不少人會(huì )覺(jué)得工作不過(guò)如此單調重復，不必花費全部精力去做事。而職場(chǎng)新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發(fā)展中的問(wèn)題，進(jìn)而產(chǎn)生很多疑問(wèn)，甚至因為不懂職場(chǎng)規則而對老員工的工作方法提出質(zhì)疑。當三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門(mén)剛走出校門(mén)的新員工的競爭時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生一定的沖突和危機感，進(jìn)而產(chǎn)生改變的動(dòng)力，打破原有的舒適區，從新人身上學(xué)習積極進(jìn)取、溝通與“秀自己”的能力，甚至會(huì )成為新的“鯰魚(yú)”。
倡導內部選拔機制，為老員工職業(yè)生涯開(kāi)道
在公司的快速發(fā)展和轉型期，HR應從戰略角度積極和老板溝通，合理設計員工內部晉升機制，規劃資深優(yōu)秀人才的人才庫和成長(cháng)發(fā)展計劃，而不是動(dòng)不動(dòng)就從外面空降人才。這對于一些有進(jìn)取心和成就欲望的老員工，HR應特別留意他們的心態(tài)動(dòng)向，跟老板探討尋找他們在公司現有的平臺上的發(fā)展機會(huì )，避免他們因為得不到晉升或重用而跳槽成為公司強有力的競爭對手，否則企業(yè)將會(huì )為此付出慘重的代價(jià)。
比如某外企500強公司，曾經(jīng)有個(gè)非常有實(shí)力的北京區域銷(xiāo)售經(jīng)理，屢屢為公司創(chuàng )下銷(xiāo)售佳績(jì)，也曾先后被送到香港、新加坡、臺灣等分公司輪崗。但后來(lái)公司出現晉升空缺后卻沒(méi)有提拔他，而是引進(jìn)了“空降兵”，結果他辭職跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)任銷(xiāo)售部總監。后來(lái)在一次業(yè)界的市場(chǎng)銷(xiāo)售策略計劃過(guò)程中，此人以自己獨特的銷(xiāo)售策劃方案和產(chǎn)品組合，一舉擊敗了前東家的市場(chǎng)銷(xiāo)售策略，最終搶占了3%的銷(xiāo)售市場(chǎng)，給原公司造成不小的損失。
HR喜新不厭舊，給予老員工更多職業(yè)關(guān)注和關(guān)懷
許多企業(yè)因為快速的發(fā)展，每年都要引進(jìn)許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養方面，而忽略了老員工不斷變化的內心訴求，讓老員工長(cháng)期感受到無(wú)人問(wèn)津的失落。其實(shí)如今的老員工，也曾經(jīng)是對事物充滿(mǎn)好奇和興趣，像一塊海綿般吸收能量的新員工。而當他們與企業(yè)共同度過(guò)蜜月期迎來(lái)平淡期后，企業(yè)管理者及HR對其職業(yè)生涯的再規劃就顯得尤其重要了。
作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業(yè)規劃意識，使用SWOT分析工具，引導老員工正確看待自己的位置和價(jià)值，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，找出差異化的競爭力。同時(shí)，要幫其梳理每一年在公司的發(fā)展機會(huì )，無(wú)論是可能的晉升機會(huì )，還是可以刷新工作內容的輪崗機會(huì )等，看其還想要得到什么，進(jìn)而結合企業(yè)發(fā)展的需要更新自己的職業(yè)目標，為職業(yè)發(fā)展賬戶(hù)增值。通過(guò)這樣的溝通和輔導，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實(shí)現公司發(fā)展與老員工個(gè)人發(fā)展的雙贏(yíng)。
除此之外，HR還應該扮演員工的心理導師的角色，給予老員工更多工作、生活、心理和職業(yè)發(fā)展方面關(guān)注和關(guān)懷，讓他們感受到溫情，感受到被尊重和重視。這樣不僅可以吸引更多新員工的加入，還可以增加老員工的忠誠度。
綜上所述，通過(guò)新員工的鯰魚(yú)效應，為老員工輔導進(jìn)行職業(yè)生涯再發(fā)展，通過(guò)培訓、輪崗等方式增強老員工的職業(yè)發(fā)展賬戶(hù);通過(guò)績(jì)效考核、優(yōu)才計劃和員工激勵等方式，深度挖掘老員工的潛能，幫助老員工成為有活力的“內部鯰魚(yú)”，有效預防職業(yè)倦怠和突然的離職，實(shí)現企業(yè)、新老員工和HR專(zhuān)業(yè)價(jià)值的多贏(yíng)。
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