從其他文章我們看到，人力資源職業(yè)似乎充滿(mǎn)無(wú)許限光明，人力資源部經(jīng)理是上升至總監或是副總似乎觸手可級的職位，但現實(shí)是殘酷的，有幾個(gè)人力資源部經(jīng)理能上升到總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等高管?就是當上了總監，但一般都會(huì )在2年左右離開(kāi)企業(yè)另投他處，不象其它專(zhuān)業(yè)高管相對穩定?人力資源職業(yè)本身就是專(zhuān)業(yè)研究如何讓人管官，為何到頭來(lái)自己卻上不去呢?小編認為是人力資源本身職業(yè)存在某些二難特性阻礙邁進(jìn)高管的門(mén)檻。那么，人力資源工作兩難特性體現在哪呢?
1、人的難以可知性與生產(chǎn)要素明確具體特性的矛盾
首先，缺乏統一的評價(jià)標準。從古至今有多少大哲賢人究其一生也無(wú)法搞明白人到底是什么，或怎么界定者有漏洞、不足，甚得出前后互相矛盾的觀(guān)點(diǎn)。人力資源職業(yè)不象技術(shù)行業(yè)那樣，有個(gè)固定具體的標準讓你參照，最多也只是提供一個(gè)模型或框架，讓每個(gè)人按照一定的方式、步驟、結構的來(lái)評價(jià)一個(gè)人的性格特征、價(jià)值取向、社會(huì )能力等因互素，人力資源工作者是難以給企業(yè)或管理者提供一個(gè)如產(chǎn)品質(zhì)量或技術(shù)標準那樣的答案，決定了人力資源工作結果存在一定的模糊性。
其次，人難認識自己。你認識你自己?jiǎn)?相傳這句話(huà)是刻在希臘德?tīng)栰嘲⒉_神廟的三句箴言之一，也是其中最有名的一句。人力資源工作者幾乎可以說(shuō)是閱人無(wú)數，但最不能全面、準確認識的人就是自己。
第三，生產(chǎn)要素確定性特征。把難以認識的人與生產(chǎn)要素放在一起考慮，并借助崗位投入產(chǎn)出模型，這種矛盾就更直觀(guān)化了。
最后，我講這么多人的不可知性，不是渲染人力資源的不可從事性，只是想表明企業(yè)管理中，人力資源部的管理與服務(wù)結果輸出，其實(shí)很難達到一個(gè)定量或完全讓大家滿(mǎn)意的結果，這一方面制約人力資源工作者職業(yè)能力表現的深度，另一方面企業(yè)是講看得見(jiàn)的結果的，人力資源結果的難確定性，在企業(yè)的工作價(jià)值評估中，當然不可能得分很高或對結果存有太多爭議，進(jìn)而成為制約從業(yè)者個(gè)人職業(yè)發(fā)展的瓶頸。
2、人力資源工作難以均衡員工與企業(yè)間利益的矛盾
這個(gè)矛盾，我們可以從人力資源工作者的崗位工作投入產(chǎn)出與非人力資源工作者崗位模型來(lái)分析。
先看非人力資源崗位投入產(chǎn)出。接受主管的指令，借助一定的外輔工具或手段，將自己的知識、能力、態(tài)度等作用于財物、技術(shù)、事件等可按標準或具體要求的對象上，生產(chǎn)出讓企業(yè)滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的財物、技術(shù)、事件等結果。由于這些產(chǎn)出結果，基本上屬于看得見(jiàn)摸得著(zhù)的客觀(guān)對象，雙方對產(chǎn)出滿(mǎn)意與否及依據此的獎懲，通過(guò)一定的內部機制，比較容易做到獎罰分明，誰(shuí)也不欠誰(shuí)，比較能讓雙方都感公平、公正。
再來(lái)看人力資源崗位工作投入產(chǎn)出。兩者中間過(guò)程一樣，但投入、作用對象及產(chǎn)出卻大不一樣。先看投入，企業(yè)發(fā)出指令：“讓員工滿(mǎn)意度提高10個(gè)百分點(diǎn)”、“在一個(gè)月內招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才”、“按平均增長(cháng)百分之十五預算額給百分之八十員工增長(cháng)工資”。再來(lái)看人力資源工作對象是什么，是人，是其兩邊的雇主和雇員，都是屬于有思想、有情感、有不同價(jià)值評判標準的人。最后，看人力資源工作者努力后的結果，“滿(mǎn)意度提高了十個(gè)百分點(diǎn)，但仍有百分之十的人表示非常不滿(mǎn)”、“一個(gè)月內招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才，但用人部門(mén)認為其中1位表現非常糟糕”、“百分之八十員工增長(cháng)了工資，但百分之十員工認為受到不公平對待已經(jīng)向公司遞交了辭呈”。
最后，看企業(yè)、員工對二者產(chǎn)出的評價(jià)。雇主、部分主管常常會(huì )對上述分析的人力資源工作結果評價(jià)為沒(méi)能公平地對待不同崗位不同的員工。所以，無(wú)論人力資源工作者能力多高、如何努力，都有可能產(chǎn)生讓雇主和員工雙方均不滿(mǎn)意的工作結果，導致雙方均認為人力資源工作者違背公平、公正的原則做事。這種矛盾直接導致企業(yè)領(lǐng)導和員工對人力資源工作者能力和職業(yè)道德產(chǎn)生懷疑心理，這種陰影將直接影響人力資源工作者的職位晉升。
3、人力資源工作企業(yè)整體性與部門(mén)專(zhuān)業(yè)職能定位間矛盾
首先，工作性質(zhì)與定位職能部門(mén)不匹配。人力資源部部門(mén)不象技術(shù)研發(fā)或生產(chǎn)單位那樣，業(yè)務(wù)僅限于本單位，其它事務(wù)性部門(mén)則需對他們提供服務(wù)，也不象辦公室那樣，雖然工作也面向整個(gè)企業(yè)，但他只對事負責。人力資源則不一樣，表面上對各單位的業(yè)務(wù)不負責，但由于人力資源部主要負責崗位與人的工作，各單位招人、用人、薪酬、培訓、激勵等人力資源相關(guān)的事，都需要人力資源部門(mén)的參與，人力資源對各單位的人力資源有關(guān)的活動(dòng)，根據各企業(yè)對人力資源部職責定位的均須負有一定的責任，而各單位工作好壞，最后都會(huì )歸結或指向人的問(wèn)題，人力資源工作對象、任務(wù)遍布于企業(yè)每個(gè)部門(mén)及崗位。
其次，開(kāi)展業(yè)務(wù)易于與其它部門(mén)沖突。人力資源部門(mén)與其它部門(mén)在人力資源的配置與調配角度不同，人力資源需要站在企業(yè)總體人力資源規劃層面上，提出各單位的人員編制及人員調配，同時(shí)根據領(lǐng)導提議提拔某個(gè)人，人力資源就按程序去考核，提出任用建議等等工作。而其它部門(mén)，部門(mén)則考慮當下短期性任務(wù)要解決的問(wèn)題、該人進(jìn)來(lái)或提拔會(huì )對部門(mén)造成什么影響等要素考慮人員配置。