2012年，我國經(jīng)濟不景氣大環(huán)境影響下，不少企業(yè)反應在轉型升級中出現了問(wèn)題：原材料不斷上漲;消費結構發(fā)生了變化，產(chǎn)品銷(xiāo)售步履維艱;同時(shí)人力成本增加不說(shuō)，更讓人大為光火的是，工資待遇增加了，人員流動(dòng)性依然很大。留人成為了不少企業(yè)和經(jīng)銷(xiāo)商心中揮之不去的痛……
“21世紀將發(fā)生人才爭奪大戰。”而很多企業(yè)面臨人才流失的挑戰。究竟如何才能讓留下來(lái)，并使其以主人翁的心態(tài)和行動(dòng)來(lái)工作呢?筆者最近同一些經(jīng)銷(xiāo)商和企業(yè)家進(jìn)行了交流，根據他們遇到的人才流失現象，談?wù)勛约旱臏\見(jiàn)。
金錢(qián)留人
【案例】“雖然今年不少公司裁員，但我們公司不好招，地處江蘇經(jīng)濟發(fā)達的地區，周?chē)竞芏�，可選擇的比較多。目前，營(yíng)銷(xiāo)人員成本高，并且極其不穩定，流動(dòng)性很大。每月一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的開(kāi)資都在四五千元，基本是顆粒無(wú)收。核心骨干人員由于業(yè)績(jì)下滑，也在考慮另謀高就。企業(yè)離開(kāi)了人就難做啊!”某企業(yè)家無(wú)奈地說(shuō)。
【分析】現實(shí)卻是如上述企業(yè)家所說(shuō)，新的銷(xiāo)售人員一兩個(gè)月內難以有所成就，每月的基本工資1500—200元左右，加上跑市場(chǎng)的開(kāi)銷(xiāo)，四五千元的開(kāi)銷(xiāo)很正常。但從員工的角度來(lái)看，每月的基本工資就那么一點(diǎn)，由于公司或者自身的種種原因，市場(chǎng)打不開(kāi)，自然而然會(huì )考慮離職。今年整個(gè)經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，不少行業(yè)受到了影響，加上通貨膨脹的壓力，他們考慮到家庭經(jīng)濟壓力等，選擇另謀高就可以理解。如何讓員工快速上手，賺到更多的錢(qián)，這是企業(yè)必須考慮的緊迫問(wèn)題。
至于核心骨干員工離去，可能會(huì )帶來(lái)一系列負面效應。企業(yè)家要思考如何穩定他并留下來(lái)。工資待遇這個(gè)時(shí)候是非常有必要的，適當提高待遇來(lái)激勵，通過(guò)大家齊心協(xié)力，共謀應對之策，攻克難關(guān)，最后完成既定目標。畢竟，在以商品交換方式作為基本交易準則的社會(huì )，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。
事業(yè)留人
【案例】“去年招的4名人員有2名大學(xué)生，我十分重視對他們的培養，工資待遇在當地是比較高的，剛能上手，獨立完成一些工作。他們就離職創(chuàng )業(yè)了……”湖南某太陽(yáng)能經(jīng)銷(xiāo)商表示，“現在大學(xué)生不好招，更不好留。以后干脆就不招大學(xué)生了。”
【分析】作為經(jīng)銷(xiāo)商有這樣的情況，企業(yè)也經(jīng)常遇到。其實(shí)，從經(jīng)濟學(xué)的邊際效益角度，我們不難看出這一現象背后真實(shí)的原因。當一個(gè)人生存壓力比較大時(shí)，金錢(qián)和福利待遇的激勵十分有效。一旦達工資待遇到一定的數額，再增加工資可能效果就不明顯。他會(huì )考慮一直打工，沒(méi)有出路。這時(shí)候，企業(yè)應該考慮是否通過(guò)企業(yè)愿景和事業(yè)留人。企業(yè)應該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標，經(jīng)營(yíng)的短期性會(huì )使員工看不到企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。制定清晰的遠景后，應當使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，以及自己在實(shí)現這遠景中將起到的作用。 我給湖南這位經(jīng)銷(xiāo)商的建議是，大學(xué)生都懷揣著(zhù)創(chuàng )業(yè)夢(mèng)想，有種敢闖敢干的不服輸精神，可以考慮開(kāi)分店，讓他們在能力基本達到情況下來(lái)搭理。通過(guò)這樣風(fēng)險盡量減少的方式，來(lái)滿(mǎn)足他們那份創(chuàng )業(yè)愿望。其實(shí)，企業(yè)也可以考慮內部創(chuàng )業(yè)模式，這樣可以通過(guò)事業(yè)留住優(yōu)秀的人才。
“金手銬”留人
【案例】近日，某公司連續多位近10年的員工離開(kāi)，接著(zhù)三五年的也相繼辭職，大傷元氣。該企業(yè)家十分苦惱，待遇相對來(lái)說(shuō)比較高，福利制度健全，私下兄弟感情也很好，為何舍我而去呢?
【分析】也許出于感情方面，這些員工跟隨企業(yè)發(fā)展多年。但回顧多年的成長(cháng)歷程，得到了鍛煉，個(gè)人能力也有了較大的提升。但看著(zhù)那位企業(yè)家“兄弟”事業(yè)蒸蒸日上，而自己呢，僅僅一點(diǎn)工資而已，雖然相對同行高點(diǎn)，但不能完全解決自己或將來(lái)的問(wèn)題。這是企業(yè)家可以考慮使用“金手銬”——股權激勵。把股份分配給公司雇員,使他們成為股東,隨著(zhù)公司財富的增加,這些股票的價(jià)值可能猛漲。一旦人們成為主人,成功對他們來(lái)說(shuō)關(guān)系著(zhù)自身的利益。在積極發(fā)展企業(yè)的同時(shí)積極設計適合企業(yè)自身的股權激勵形式，以此增強企業(yè)的凝聚力和向心力。通過(guò)股權合理分配來(lái)激勵優(yōu)秀員工，股權激勵使人才和企業(yè)“利益趨同、風(fēng)險共擔”，人員會(huì )把公司的生存和發(fā)展當成自己的事業(yè)來(lái)看待，激發(fā)潛能，不斷進(jìn)行創(chuàng )新。畢竟給自己做和打工的心態(tài)不一樣。
聲譽(yù)留人
【案例】近日，一位朋友離開(kāi)了共同打拼多年的“老東家”，他表示愿意很簡(jiǎn)單：做了這么多年，自己有了一定的積蓄，但總是被老板“罩著(zhù)”。很多事情沒(méi)有機會(huì )發(fā)言或露臉的機會(huì )。
【分析】每個(gè)人在職業(yè)生涯中的追求不同，要根據不同性格的人來(lái)幫助其設計職業(yè)發(fā)展規劃。上文提到的這位朋友就是在其他條件滿(mǎn)足的情況下，十分看重個(gè)人榮譽(yù)與名聲。這時(shí)企業(yè)可以考慮，多給他一些在公共場(chǎng)合代表企業(yè)發(fā)言和領(lǐng)獎等機會(huì )。
最近看到一組調查數據，影響員工忠誠最重要的5大因素： 1.工資福利制度影響占85%。2。企業(yè)的發(fā)展潛力占77.5%。3。企業(yè)的人力資源管理制度占64.4%。4。培訓機會(huì )和晉升空間占77.2%。5。領(lǐng)導的個(gè)人魅力占70.8%。這也許對企業(yè)做決策有所幫助。
我們經(jīng)常能聽(tīng)到很多HR、企業(yè)家的抱怨，人才招不來(lái)、招來(lái)了留不住，有極端者還要感嘆流失的員工“沒(méi)有良心”。提及留人，很多人會(huì )想到，“事業(yè)留人”、“待遇留人”、“感情留人”老生常談的三點(diǎn)。其實(shí)，留人是一項系統工程，既要講究科學(xué)又要講究藝術(shù)�？傊�，留人要根據不同情況不同人區別對待，發(fā)現那個(gè)階段他們的內心強烈需求，并適當給予滿(mǎn)足，這樣，才能讓員工根扎企業(yè)。