說(shuō)到人力資源戰略，或者戰略性人力資源管理，很多論文、專(zhuān)著(zhù)上都反復出現。但至于到底什么是人力資源戰略，戰略性人力資源管理與通常意義上的人力資源管理又有什么不同，其中的大部分都是語(yǔ)焉不詳、欲說(shuō)還休。
一、什么是人力資源戰略
說(shuō)到人力資源戰略，或者戰略性人力資源管理，很多論文、專(zhuān)著(zhù)上都反復出現;但至于到底什么是人力資源戰略，戰略性人力資源管理與通常意義上的人力資源管理又有什么不同，其中的大部分都是語(yǔ)焉不詳、欲說(shuō)還休。事實(shí)上，從人力資源管理的具體內容或者問(wèn)題著(zhù)手來(lái)闡釋?zhuān)共蝗缦葟娜肆Y源管理在企業(yè)整體管理中的角色出發(fā)，更能理出一個(gè)相對清晰的思路。從傳統來(lái)看，人力資源部門(mén)習慣性的被稱(chēng)為“服務(wù)部門(mén)”，意即為員工提供服務(wù)。在這種定位下，人力資源管理的主要功能大多是行政事務(wù)性質(zhì)的，其在業(yè)務(wù)，特別是在公司戰略方面的作用有意無(wú)意的受到弱化。相對應的，在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理的角色應明確的定位于戰略伙伴(strategic partner)、變革推手(change agent)、員工知己(employee champion)、行政專(zhuān)家(administrative expert)四個(gè)方面，并且越來(lái)越從員工知己、行政專(zhuān)家向戰略伙伴、變革推手傾斜。從這種角色定位來(lái)分析，傳統人力資源管理更多的是“行政專(zhuān)家”，并在“員工知己”方面起到一定的作用。
人力資源管理日益成為“戰略伙伴”、“變革推手”，這就意味著(zhù)我們需要從公司戰略高度來(lái)分析人力資源管理，需要根據公司戰略的需要來(lái)考慮人力資源和人力資源管理問(wèn)題。也就是這種角色變化，意味著(zhù)僅僅從招聘、配置、績(jì)效、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展等方面直接考慮如何操作，已經(jīng)越來(lái)越達不到預期的目的。事實(shí)上，應該在這些具體的流程和方法之上確定主要的方向和一些基本的原則，而這正是人力資源戰略的核心內容，也就是戰略性人力資源管理要解決的問(wèn)題。簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源戰略是指在人力資源管理對于公司整體越來(lái)越具有戰略意義的情況下，基于公司戰略而確定的，指導人力資源管理的方向、目標和根本原則。而確定這些方向、目標和根本原則并推動(dòng)實(shí)施的過(guò)程，正是戰略性人力資源管理。相比較而言，傳統人力資源管理也需要一些原則界定，但是由于其角色相對簡(jiǎn)單，這種原則界定往往可以在確定具體的流程和方法之前做出說(shuō)明，而將“人力資源戰略”獨立出來(lái)作為一個(gè)專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域的需要并不那么迫切。
二、人力資源戰略從何而來(lái)
明確了人力資源戰略是什么，緊接著(zhù)的問(wèn)題就是人力資源戰略從哪里來(lái)，或者說(shuō)人力資源戰略如何確定。 直接的回答就是，人力資源戰略是根據公司戰略確定的，公司戰略人力資源戰略的根本導向。公司在進(jìn)行戰略規劃的時(shí)候，往往會(huì )提出明確的戰略目標，并確立根本的定位，包括價(jià)值鏈定位、市場(chǎng)定位、競爭定位等等。在此基礎上，為了實(shí)現戰略目標，公司規劃出一系列的措施，可以稱(chēng)為關(guān)鍵戰略措施，而這些關(guān)鍵戰略措施的推行，往往要求公司具備相應的組織能力。從公司戰略到
公司戰略對組織能力的需求，正是分析人力資源戰略的起點(diǎn)。組織能力的本質(zhì)，是組織的綜合性機制與組織主體(組織中的人)的相互作用和相互促進(jìn)。在綜合性機制方面，組織能力的核心要素是文化支撐下的流程、組織與人力資源，其中“流程”界定事情怎么做，“組織”界定需要什么樣的團隊和人才，而“人力資源”則界定如何獲得需要的人才并讓他們按照期望行事。在組織主體方面，組織能力要求符合相應條件的人才，共同構成一個(gè)運行良好的團隊。對照組織能力與人力資源管理可以發(fā)現，從綜合性機制來(lái)看，人力資源管理是組織能力的核心要素;從組織主體來(lái)看，人力資源管理直接保證了組織能力中的人力資源供應。
因而，公司戰略對組織能力提出了怎樣的需求，就要求人力資源管理能夠促進(jìn)公司獲得和培養這樣的組織能力。相應的，作為一切人力資源管理工作的根本依據，人力資源戰略也應致力于組織能力的提升，以滿(mǎn)足公司戰略的要求。