人力資源外包是以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專(zhuān)業(yè)的人力資源機構來(lái)承擔。
1、人力資源外包的利弊
人力資源外包是當前比較成功和有效的一種商業(yè)模式之一。目前我國人力資源管理外包行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已比較完善，人力資源管理外包對企業(yè)來(lái)說(shuō)存在著(zhù)很多利弊。
人力資源管理外包的優(yōu)勢。我國人力資源管理外包起步相對晚，只能提供一些比較基礎的服務(wù)項目，較常見(jiàn)的服務(wù)項目有：外來(lái)人員綜合保險代辦員工的錄用、社保開(kāi)戶(hù)變更手續、退工手續、調檔、年檢手續;代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續;受用人單位委托招聘管理派遣崗位所需人才;代理戶(hù)口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續。而那些做的比較好的外包機構或咨詢(xún)公司，則還能夠提供更深層次的服務(wù)。
人力資源管理外包的有限性方面。事實(shí)上，人力資源管理的外包還是有其適應性和適應方面的，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越外包化，同時(shí)也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國是在人力資源管理外包方面發(fā)展較早且較成熟，曾對其五百余家企業(yè)進(jìn)行相關(guān)調查，調查對象是那些有對其人力資源管理職能進(jìn)行外包的企業(yè)，企業(yè)的規模從少于一百人的小型企業(yè)到一萬(wàn)兩千余人的大型企業(yè)。據調查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對企業(yè)的重要程度決定的，其中工資發(fā)放、培訓、福利是三種最基本的外包職能，不常見(jiàn)的是薪酬體系與人力資源管理信息系統的構建相關(guān)問(wèn)題的外包。主要是由于這些屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，萬(wàn)一泄露給競爭對手，勢必對企業(yè)不利，甚至關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。除此之外，企業(yè)對員工進(jìn)行的激勵計劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動(dòng)，還是由相對熟悉本公司情況的人力資源管理部門(mén)實(shí)施管理為好。
也就是說(shuō)現階段我國人力資源管理外包對于企業(yè)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)只是降低了工作壓力。因為企業(yè)不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會(huì )日益增多。企業(yè)會(huì )把一些重復的、事務(wù)性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業(yè)內部的人力資源管理部門(mén)對涉及公司的機密或核心的職能加以管理。
2、我國企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析
人力資源戰略選擇的需要。企業(yè)選擇人力資源管理外包業(yè)務(wù)，可以將本公司的人力資源部門(mén)的重心轉移，讓他們參與到公司的核心領(lǐng)域中來(lái)。同時(shí)可以讓他們整合很多的資源，提高本部門(mén)的工作效率。
人力資源投資優(yōu)化選擇的需要。人力資源包外可使企業(yè)降低對人力資源管理部門(mén)行政人員的薪酬福利以及組織設備的置辦維護等一系列系統性投資費用，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理流程中的投資。
人力資源管理總體服務(wù)水平提高的需要。人力資源外包使企業(yè)在外包服務(wù)商那里獲取多樣、高質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。企業(yè)可以充分利用外包商的規模經(jīng)濟，以較低的費用來(lái)獲得外部專(zhuān)業(yè)的人力資源管理技能。一般來(lái)說(shuō)外包商都是專(zhuān)業(yè)的人力資源公司，他們擁有獨特的眼光和管理經(jīng)濟，能夠給企業(yè)帶來(lái)更好的解決人力資源的方案。
3、我國企業(yè)人力資源外包發(fā)展過(guò)程的問(wèn)題及原因分析
我國企業(yè)人力資源外包發(fā)展過(guò)程的問(wèn)題。人力資源外包對企業(yè)來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，但是由于它處在發(fā)展階段，體制不完善，依然面臨諸多問(wèn)題。
外包服務(wù)的整體水平偏低，缺乏統一行業(yè)標準。同國外相比我國外包行業(yè)起步晚，整個(gè)行業(yè)沒(méi)有規范的規章制度來(lái)約束�，F狀是外包市場(chǎng)不規范，外包企業(yè)信息不公開(kāi)，水平相差大。導致很多企業(yè)對外包商的選擇無(wú)從下手。
企業(yè)內部員工嚴重缺乏歸屬感。若企業(yè)長(cháng)期將人力資源管理職能進(jìn)行外包，當企業(yè)對外包人員進(jìn)行工作調整時(shí)，容易引起其自身對組織的不滿(mǎn)，另一方面則會(huì )給在崗人員會(huì )嚴重缺乏安全感以及歸屬感，從而影響整個(gè)組織的工作績(jì)效。
安全性問(wèn)題沒(méi)有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會(huì )涉及到商業(yè)機密、知識產(chǎn)權等都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，外包商如果獲得商業(yè)機密以后，有可能為企業(yè)培養新的競爭對手，也可能將信息泄露給已存在的競爭對手，這將會(huì )對企業(yè)造成嚴重的影響，如果法律法規不完善，在外包服務(wù)上不能形成很好的約束，那么企業(yè)的利益就不能保障，所以，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以有一個(gè)可以長(cháng)期合作且忠誠度可靠的外包商是非常重要的。
外包過(guò)程監管力度不合適。外包公司和企業(yè)之間是屬于合作關(guān)系并不是隸屬關(guān)系，之間是一種服務(wù)而非勞資關(guān)系，這樣決定了企業(yè)對外包公司的約束和控制是有限的，假如企業(yè)監管力度不夠，就無(wú)法保證服務(wù)效果，外包公司執行能力下降，公司對企業(yè)信任度會(huì )隨之降低，合作出現問(wèn)題，那么對企業(yè)的效益就會(huì )有一定的損害。
產(chǎn)生問(wèn)題的原因剖析：相關(guān)法律法規不健全。我國目前沒(méi)有完善的法律來(lái)規范外包行業(yè)的業(yè)務(wù)。盡管在勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法中，為人力資源外包業(yè)務(wù)提供了一定的法律依據，但是缺乏專(zhuān)業(yè)的法律法規對人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行規范。
企業(yè)與外包服務(wù)商缺乏有效溝通。由于外包商是獨立于企業(yè)的，在于企業(yè)進(jìn)行合作的時(shí)候不可避免會(huì )有一些企業(yè)文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對于缺乏經(jīng)驗的企業(yè)來(lái)說(shuō)非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風(fēng)格不被企業(yè)接受，那么外包商很難將任務(wù)執行，不能達到企業(yè)滿(mǎn)意的標準，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對企業(yè)造成很大損害。
對外包的服務(wù)商過(guò)度依賴(lài)。公司在決定進(jìn)行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會(huì )被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內重新建立起。也有些公司進(jìn)行外包后，由服務(wù)商完全負責相關(guān)方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業(yè)沒(méi)有不斷學(xué)習、不斷創(chuàng )新的機會(huì )，因此也喪失了構建未來(lái)核心能力的機會(huì )。
4、對我國企業(yè)人力資源外包的建議
執行嚴格的合同體制。在國內人力資源外包業(yè)務(wù)起步晚無(wú)規范的行業(yè)標準，企業(yè)與外包公司都是通過(guò)合同的方式來(lái)規范雙方的責任與義務(wù)。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細，責任認定就越好，越能保持良好的關(guān)系。
加強企業(yè)自身的分析。企業(yè)活動(dòng)可以劃分成企業(yè)的核心業(yè)務(wù)。組織有自己的獨特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競爭力;反之，那些沒(méi)有特色的活動(dòng)，其直接利益相關(guān)性較低，組織應該讓外包商更專(zhuān)業(yè)的對資源整合，如此就可以鞏固其業(yè)務(wù)。另外，根據四種業(yè)務(wù)類(lèi)型，可更加明確的區分內部還是外包。企業(yè)的核心業(yè)務(wù)對其利益有直接的影響，如果核心相關(guān)業(yè)務(wù)的獨特性低價(jià)值高，這樣可以利用專(zhuān)業(yè)的外包商來(lái)運作，適合與別的企業(yè)合作。