HR在工作中如何招到合適的人才，招到了怎么樣才可以留住他，下面是yjbys的小編整理的一篇范文，希望可以幫助到您的招聘工作。
關(guān)于員工離職現象，微博上流傳著(zhù)一個(gè)「136離職規律」：
1、入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大;
2、入職三個(gè)月：離職與直接上級關(guān)系較大;
3、入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;
4、入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;
5、入職三年：離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大;
6、入職六年：離職的可能性很小。
這就是離職的136規律!
對于第一點(diǎn)所說(shuō)的與HR關(guān)系較大，我覺(jué)得是有一定的道理的，因為之所以這么快離職，是由于HR沒(méi)有“找對人”，沒(méi)有找到各方面的素質(zhì)能力和公司、崗位要求，以及企業(yè)文化匹配的人，就是因為不合適，所以導致員工很快就萌發(fā)了趕快離開(kāi)的想法。
在我分析了我們遇到的幾例在一個(gè)月內離職的人員情況后，總結了以下幾個(gè)原因：
1.文化不適應：從外企進(jìn)入民企，沒(méi)有想到會(huì )這么的“不自由”，對于打卡、處罰、規章制度等等表現不適應。
2.工作量超出預期：雖然前期溝通會(huì )有加班的情況，但是真正面臨項目緊張時(shí)的連續一周的加班后，自爆身體無(wú)法適應，需要休息。
3.工作環(huán)境不適應：雖然前期溝通會(huì )說(shuō)明我們有國外客戶(hù)，但是實(shí)際操作使用英文文檔時(shí)，居然看不懂，無(wú)法承受壓力。
4.身在曹營(yíng)心在漢：入職不久又拿到一家offer，在薪水待遇上高出一些，就放棄了我們之前所談甚歡的“職業(yè)規劃”，在試用期離開(kāi)。
而這些種種，我覺(jué)得是由一個(gè)原因導致的：他們在選擇公司時(shí)的那塊短板我們沒(méi)找到!對于以上幾例就是這么幾種情況：
1、工作自由度的承受力
2、身體狀況
3、英文素質(zhì)
4、薪水預期
正是這些他們的這些選擇，算是我們在挑人時(shí)所謂的“短板”，我們沒(méi)有找到，所以找來(lái)的人，總歸沒(méi)辦法承載我們崗位的職責，最終導致流失。
xx上，對于“短板效應(木桶原理)”的表述是這樣的：
木桶原理又稱(chēng)短板理論，木桶短板管理理論，所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一內容，可以有兩個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿(mǎn)水。其二，只要這個(gè)木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿(mǎn)的。
應用到我們在招聘選人的時(shí)候，我覺(jué)得就應該這么看：
我們的崗位要求的素質(zhì)能力就像是這個(gè)木桶的各個(gè)木塊，都有才能盛水，如果少一塊，那么水有可能灑出來(lái)，無(wú)法滿(mǎn)足崗位的要求，那么我們找到的就不是合適的人。
就像下面這個(gè)圖所展示的，我們每一個(gè)崗位都要綜合考察個(gè)體的各個(gè)方面，在熟悉崗位要求的前提下，找到在各個(gè)維度中匹配好的人：
也許會(huì )有人說(shuō)：在招聘時(shí)間非常緊急的情況下，你沒(méi)辦法找到這么合適的人，HR和用人部門(mén)要能夠承受缺塊木板的水桶來(lái)盛水，以解燃眉之急。但是，燃眉之急雖然解了，但是以后呢?這個(gè)無(wú)法盛滿(mǎn)水的木桶，在現在高度偏向勞動(dòng)者的《勞動(dòng)合同法》面前，是不是就一直呆在你的公司里了呢?那公司的發(fā)展是不是也要靠這些半吊子的水桶呢?
21世紀什么最貴?人才!
什么叫人才?就是合適的那個(gè)人在合適的崗位，創(chuàng )造出了杰出的業(yè)績(jì)。
為什么能創(chuàng )造業(yè)績(jì)?就是這個(gè)人的素質(zhì)和這個(gè)崗位的要求時(shí)完美匹配的，能夠發(fā)揮他的最大能量。
所以，我們必須要找到最合適的人，這是我們做招聘的目的和意義所在。
所以招聘環(huán)節最重要的還是面試部分，磨練自己看人的眼力，提高自己對人性的把握和判斷，這是一門(mén)很高的學(xué)問(wèn)，但是我們卻有這么好的機會(huì )來(lái)實(shí)踐這門(mén)學(xué)問(wèn)，這是多么的讓人感到高興啊!