NO.1 以為在試用期內可以任意解雇員工
試用期，很多人覺(jué)得就是試著(zhù)用嘛，是勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過(guò)程，勞動(dòng)者覺(jué)得單位不行，隨時(shí)走人，單位覺(jué)得勞動(dòng)者不行，隨時(shí)解聘，這難道還要給補償金的?
是的，朋友!法律是嚴肅的，真沒(méi)有您想得這么隨意。雖然實(shí)踐中試用期內解聘維權的人少，但并不代表法律沒(méi)有賦予勞動(dòng)者這項權利。
先來(lái)看看法律規定：
《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動(dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
從以上法律規定，可以得出兩點(diǎn)結論：(1)合法解除需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件;(2)但不符合錄用條件不是唯一的理由。
細心的HR可以注意到，39條和40條同樣是合法解除，區別在于39條無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，而依據40條解除需要支付經(jīng)濟補償金�？梢�(jiàn)，無(wú)成本、最容易考察和實(shí)現的就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
♥建議：HR在員工入職前應明確錄用條件并保存相應證據，在辭退時(shí)盡量使用第39條的理由。
NO.2 以為員工只有在本單位工作滿(mǎn)一年才享受帶薪年休假
在本單位工作滿(mǎn)一年享受帶薪年休假，這是沒(méi)有問(wèn)題的，但是，您沒(méi)有考慮到另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無(wú)一天間斷。性質(zhì)上也屬于連續工作。且法條并沒(méi)有說(shuō)必須在本單位連續工作12個(gè)月以上才享有。
《職工帶薪年休假條例》第二條，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條，職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
♥建議：在規章制度中明確“連續工作”標準為“一日接一日地不間斷”，并要求勞動(dòng)者相關(guān)證明工作的連續。
NO.3 以為女職工在“三期”內就不能解雇
《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
請注意：是不能依照40條、41條規定，那依據39條，比如，嚴重違反單位規章制度的，單位是完全有權解雇該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護“三期”女職工的權益，但不是一味地強調權益擴大化，“三期”女職工也應當認真遵守單位的規章制度，這是每一位勞動(dòng)者應盡的義務(wù)。
♥建議：完善規章制度，明確嚴重違紀標準，并向勞動(dòng)者公示得到認可，保留“三期”女職工違紀證據，并在違紀后及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知。
NO.4 以為超過(guò)一年未簽勞動(dòng)合同就不需要支付雙倍工資
“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”眾所周知。
有三種情況(即“連續十”“雙十”“兩次固定期”)應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不簽訂也應當支付雙倍工資，也眾所周知。
而難點(diǎn)在于“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”中的“視為”后是否也應當支付雙倍工資?
實(shí)踐中，很多HR認為，既然已經(jīng)“視為”了，就與簽訂書(shū)面無(wú)固定期合同有相同的效力，不應當支付雙倍工資。主張雙倍工資的時(shí)效為一年，超過(guò)一年就不能主張雙倍工資了，勞動(dòng)者可以到仲裁委申請確認屬于無(wú)固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。
不錯，是可以主張確認無(wú)固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。但是，需要說(shuō)明的是，這并不影響勞動(dòng)者主張雙倍工資�？聪伦钚乱幎ǎ�