勞動(dòng)法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本依據所在，HR自然需要對其有著(zhù)深刻的了解。下面是yjbys小編為您搜集整理的HR容易誤讀的8條勞動(dòng)法規，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　1.以為勞動(dòng)者提出辭職一概不用補償

　　以前，勞動(dòng)者提出辭職都會(huì )以“個(gè)人原因”、“身體不適”、“不適合該工作”等理由提出辭職，單位一般會(huì )批準，結清工資辦理交接后雙方也就兩清了�？呻S著(zhù)勞動(dòng)者法律意識的逐漸提高，越來(lái)越多的勞動(dòng)者知道了，主動(dòng)辭職也可能拿到經(jīng)濟補償的，那就是以單位存在某一項或某幾項違法行為為由要求解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　如果單位的違法行為存在，那么那“N+1”的經(jīng)濟補償金少不了了。

　　所以，勞動(dòng)者都“門(mén)兒清”了，HR可不能不知哦，這是基礎知識。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：

　　(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;

　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;

　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　建議：可準備單位統一格式辭職申請，并避免上述違法行為的存在。

　　2.以為違法生育二胎不享受產(chǎn)假

　　首先，根據《勞動(dòng)法》第六十二條規定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。”按照現有規定，產(chǎn)假已延長(cháng)至98天�？梢�(jiàn)，女職工生育的產(chǎn)假是法定的，只要有懷孕和生育的事實(shí)，就應該享受產(chǎn)假，單位是應當無(wú)條件批準的。

　　但是，根據《女職工勞動(dòng)保護規定》第十五條“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規定的，其勞動(dòng)保護應當按照國家有關(guān)計劃生育規定辦理，不適用本規定。”又根據《北京市人口與計劃生育條例》第三十九條規定：“違反本條例規定生育子女的夫妻，應當依法繳納社會(huì )撫養費。征收社會(huì )撫養費的具體辦法，由市人民政府制定。”第四十條規定：“機關(guān)、社會(huì )團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分;分娩的住院費和醫藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇;三年內不得被評為先進(jìn)個(gè)人、不得提職，并取消一次調級。”

　　可見(jiàn)，勞動(dòng)者違反計劃生育政策生育二胎除要按規定支付社會(huì )撫養費外，不能享受產(chǎn)假工資待遇，同時(shí)，妊娠、分娩、產(chǎn)褥期發(fā)生的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費以及藥費等一切費用均由本人自理。

　　所以，HR應注意，應當給員工休產(chǎn)假，但是，可以不發(fā)工資。

　　建議：及時(shí)關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，可根據實(shí)際情況對員工調崗至較適合崗位，并協(xié)商一致做好變更勞動(dòng)合同的工作，避免員工長(cháng)時(shí)間休假導致崗位空缺給單位造成不必要的損失。

　　3.以為給員工解決了戶(hù)口，就可以約定服務(wù)期

　　在北京、上海等一些一線(xiàn)城市，很多單位以可以解決戶(hù)口為吸引人才的招聘手段。這確實(shí)受到勞動(dòng)者歡迎和青睞。而單位一方為了留住人才，會(huì )跟員工約定服務(wù)期或違約金。

　　需要說(shuō)明的是，單位只有為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，才能與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。解決戶(hù)口，并不符合上述條件，故不能約定服務(wù)期，違約金自然也不能約定。

　　但是，并不是沒(méi)有任何救濟辦法，如果確因勞動(dòng)者違反了誠實(shí)信用原則，給單位造成了損失，是可以要求賠償的。

　　《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要》第33項紀要：用人單位為其招用的勞動(dòng)者辦理了本市戶(hù)口，雙方據此約定了服務(wù)期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應予以支持。確因勞動(dòng)者違反了誠實(shí)信用原則，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應當予以賠償。

　　建議：對于辦理戶(hù)口等支出保留證據，對于勞動(dòng)者給單位造成的損失保留證據，入職前對勞動(dòng)者進(jìn)行背景調查。

　　4.以為在試用期內可以任意解雇員工

　　試用期，很多人覺(jué)得就是試著(zhù)用嘛，是勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過(guò)程，勞動(dòng)者覺(jué)得單位不行，隨時(shí)走人，單位覺(jué)得勞動(dòng)者不行，隨時(shí)解聘，這難道還要給補償金的?

　　是的，朋友!法律是嚴肅的，真沒(méi)有您想得這么隨意。雖然實(shí)踐中試用期內解聘維權的人少，但并不代表法律沒(méi)有賦予勞動(dòng)者這項權利。

　　先來(lái)看看法律規定：

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;