HR人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及HR人力資源現狀的分析，找到未來(lái)HR人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。
HR人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰略為指導，以全面核查現有HR人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了HR人力資源的各項管理工作，HR人力資源管理thldl.org.cn規劃還通過(guò)人事政策的制定對HR人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續和重要的影響。中小企業(yè)制訂HR人力資源管理規劃可分為五年以上的長(cháng)期規劃、一年及以?xún)鹊亩唐谝巹�、和介于兩者之間的中期規劃。
第二、做好招聘與配置工作
人員招聘是一個(gè)企業(yè)HR人力資源的起點(diǎn)，也是HR人力資源的入口，它決定著(zhù)一個(gè)企業(yè)HR人力資源的基本格局，是企業(yè)發(fā)展的活力源泉。招聘工作是由需求分析、預算制定、招聘方案的制定、招聘實(shí)施、后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找企業(yè)所需要的這些人。人員招聘要形成一種固定的制度，定期舉行。一方面可以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供源源不斷的活力源泉，另一方面，即使在不需要人手的時(shí)候也可以通過(guò)這種定期的人才招聘活動(dòng)了解、掌握整個(gè)人才市場(chǎng)的基本狀況與發(fā)展動(dòng)向，最后還可以通過(guò)招聘活動(dòng)擴大企業(yè)在社會(huì )的影響，達到對外宣傳公司名聲的目的。
人員任用講求的是"人崗匹配"，"適崗適人"。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位"量身定做"一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
第三、做好培訓與開(kāi)發(fā)工作
培訓與開(kāi)發(fā)是中小企業(yè)HR人力資源的重要環(huán)節，是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能的關(guān)鍵所在�，F代社會(huì )是在專(zhuān)業(yè)分工的基礎之上建立起來(lái)的，專(zhuān)業(yè)化的要求決定了培訓應該成為企業(yè)HR人力資源過(guò)程中一個(gè)必不可少的環(huán)節。尤其在現階段整體HR人力資源水平相對較低及中小企業(yè)難以獲得高素質(zhì)人才的狀況下，建立一套針對性強的培訓制度能夠有效地提高中小企業(yè)整體HR人力資源素質(zhì)。
對于新員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要企業(yè)提供幫助，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作。對于在崗員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化需要不斷調整和提高自己的技能。培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。培訓應該定期展開(kāi)，培訓內容應該根據企業(yè)的發(fā)展而不斷得到更新，擺脫那種趕時(shí)髦的做法，使培訓真正成為提高HR人力資源管理效率的一個(gè)有效途徑。
第四、做好薪酬與福利工作
對于現階段中小企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，薪酬與福利還是最大的激勵因素。薪酬福利與人們的生存與發(fā)展息息相關(guān)。如果說(shuō)企業(yè)家、管理者最關(guān)心的是企業(yè)的盈利水平，那么員工最關(guān)心的就是其自身的薪酬福利水平。
中小企業(yè)必須明確，薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪酬福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。薪酬水平要體現公平公正，不僅要做到按勞分配，還要體現出最終成果的差異，合理設定工資福利等級，按照一定的標準分配給相應的員工。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪酬福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。薪酬福利要合理拉開(kāi)差距，避免"大鍋飯"的現象，對于表現突出的員工，應該有一套能夠體現出其對企業(yè)貢獻的薪酬制度，這樣可以起到更大的激勵作用。
第五、做好績(jì)效管理工作
中小企業(yè)必須高度重視績(jì)效管理。績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移�？己酥笜丝梢詾榭陀^(guān)評價(jià)員工工作成果及對企業(yè)做出的貢獻提供客觀(guān)的尺度，防止管理人員的主觀(guān)判斷�？己私Y果跟員工的薪酬福利相掛鉤，可以對員工起到激勵、導向與控制的目的。
實(shí)施考核必須有一套科學(xué)可行的績(jì)效標準，這套標準不僅要反映員工的工作成效，更重要的是要與整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰略相結合，能夠體現出企業(yè)家、管理層對員工發(fā)展方向的引導。有的中小企業(yè)也會(huì )定期對員工進(jìn)行考核，但考核的結果并沒(méi)能得到充分的利用，只是作為歷史文件存檔，這樣不僅沒(méi)能達到控制與激勵的效果，還浪費了大量的人力物力，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生不良的影響�？己酥贫缺仨氂邢鄳姆答佒贫认嗯浜�。
在實(shí)際的考核過(guò)程中，由于考核人員認知偏差、考核方法不夠科學(xué)、溝通不暢等原因的存在，難免會(huì )出現考核錯漏、不公現象。如果這種情況沒(méi)有一條正規有效的途徑進(jìn)行更正，時(shí)間長(cháng)了就會(huì )在員工層中積累矛盾，影響員工的工作熱情、態(tài)度，嚴重的時(shí)候還會(huì )出現消極怠工、勞資關(guān)系緊張的情況。所以，反饋制度必須作為考核制度的一個(gè)重要的組成部分，為考核的順利進(jìn)行提供支持。