當前中國HR存在很多問(wèn)題，人力資源管理越來(lái)越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現實(shí)生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當前的中國人力資源管理者有以下的不足，筆者與各位專(zhuān)家探討：
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力
眾所周知，就中國當前來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國人的學(xué)習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒(méi)有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習、培訓、推行，給國外的那些咨詢(xún)機構掙取了大把的銀子，結果往往是無(wú)疾而終。而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到癡迷的地步，什么"平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰略模型、e-hr"等等，馬上學(xué)習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫(huà)瓢，拿來(lái)就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說(shuō)過(guò)：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗才能為大眾所接受。很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專(zhuān)家，我是非常不屑的，抱著(zhù)個(gè)7、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué)，其實(shí)，你聽(tīng)了全對，不錯，但是怎么做，沒(méi)有提供，等于零。我有時(shí)開(kāi)玩笑：專(zhuān)家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，你不一定做的出來(lái)，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
二、無(wú)法認知HR的雙重角色
很多HR沒(méi)有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是"上傳下達、左右逢源".有的HR往往千方百計的為公司節省各類(lèi)費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長(cháng)久來(lái)看，往往會(huì )導致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬(wàn)不要只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長(cháng)遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來(lái)規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應聘者的工資、延長(cháng)試用期、制定過(guò)于嚴厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50元)等等，結果自己的部門(mén)也承受著(zhù)巨大的壓力，要經(jīng)常應付員工責問(wèn)、勞動(dòng)仲裁……但你自己有沒(méi)有想過(guò)：這些都是你自己造成的呢?有的人說(shuō)：你看，我也沒(méi)辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒(méi)有做到把員工的呼聲傳達給老板呢，有沒(méi)有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢*，也不敢去溝通，長(cháng)年處于郁悶的狀態(tài)。換個(gè)角度講：你也是公司的一名員工，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎?因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學(xué)會(huì )去據理力爭，不能完全聽(tīng)從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì )為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。
三、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識的嚴重匱乏
作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現非常專(zhuān)業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。有很多專(zhuān)業(yè)方面的問(wèn)題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專(zhuān)家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，你可以自己測試一下，如果答對6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計算加班工資時(shí)，加班基數和天數如何定?2、逢法定假日，你認為計算工資時(shí)，按照多少天計算?3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過(guò)期限沒(méi)有續簽，該怎么處理?4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì )用roi工具，它是什么?6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?7、什么叫崗位價(jià)值評估?最流行的是哪種方法?8、什么是目標管理?什么叫 smart原則?9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?10、績(jì)效面談中的漢堡原則是怎么回事?現實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著(zhù)書(shū)本上的內容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通，有的人力資源管理者考很多的證書(shū)來(lái)證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實(shí)那些本本不能證明任何的東西，遇到"員工消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放"等現實(shí)的問(wèn)題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng )造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份!
四、缺乏宏觀(guān)的把控能力和系統的思維
人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會(huì )作一些瑣屑的工作，但是我覺(jué)得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務(wù)性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì )從系統的觀(guān)點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題。比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的做好員工激勵?……我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁?……所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的"消防員"，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理**，后天去做薪資說(shuō)明……你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的：學(xué)會(huì )站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么?……而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來(lái)，結果自己沒(méi)有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者可能都會(huì )有這種感受)，老板也覺(jué)得你和這個(gè)部門(mén)的存在與否無(wú)所謂，結果越做越?jīng)]有信心，但歸根結底，還是在于自身的高度和系統分析的能力的缺乏!