人力資源管理是組織通過(guò)科學(xué)有效的管理使員工的工作效率、創(chuàng )造力得到極大的提升，從而使其為組織的發(fā)展做出更多貢獻，創(chuàng )造更多的剩余價(jià)值。以下是yjbys小編收集整理的人力資源管理的3大作用，供大家參考和借鑒。

　　1、人力資源管理對組織發(fā)展的重要意義

　　滯后的人力資源管理理念是更多的注重經(jīng)濟效益的增長(cháng)，重點(diǎn)著(zhù)力解決組織發(fā)展過(guò)程的物質(zhì)不足，技術(shù)匱乏等問(wèn)題，而忽視了組織中最為重要的因素——人，把人也就是勞動(dòng)力僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用的非重要因素，不重視人才的開(kāi)發(fā)、培養、調配與利用。組織結構的一成不變，組織人員的“鐵飯碗”思想，都成了禁錮發(fā)展和浪費人才的因素。而真正的人力資源管理是要起到帶動(dòng)性作用的管理方式，通過(guò)有效發(fā)揮人力資源管理的職能帶動(dòng)組織良好發(fā)展。

　　(一)考核評價(jià)職能

　　對員工的考評可以采取多種形式，如管理人員考評，社會(huì )公眾評價(jià)、自我客觀(guān)評價(jià)和組織內部考評等。通過(guò)一系列科學(xué)的評議，使員工的工作績(jì)效得到客觀(guān)公正的評價(jià)，而該評價(jià)或者是起到激勵其進(jìn)步的作用，或是將其從崗位上淘汰。通過(guò)對人員的優(yōu)勝劣汰，保證了組織工作的效率和質(zhì)量。

　　(二)系統培訓職能

　　通過(guò)對員工進(jìn)行系統培訓可以使其開(kāi)闊眼界，鍛煉能力同時(shí)將新知識及時(shí)傳遞來(lái)促進(jìn)員工理論知識、業(yè)務(wù)水平、工作技能及其整體素質(zhì)的提高，從而更有效地發(fā)揮其作用，使每位員工都能最大程度地發(fā)實(shí)現自我價(jià)值，并使員工個(gè)人與單位組織得到共同的進(jìn)步與發(fā)展。對人才的培養是組織本身的巨大進(jìn)步，員工素質(zhì)的提高無(wú)疑會(huì )為組織帶來(lái)巨大的回報。

　　(三)對人才的激勵職能

　　包含兩個(gè)方面：一是融洽的勞資關(guān)系、公平合理的工資待遇是激勵員工的工作積極性的基礎保障;二是為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，賦予員工充分的參與權，為員工提供實(shí)現價(jià)值的平臺，是激勵員工更好地發(fā)揮創(chuàng )造性的根本保障�？傊�，人力資源管理的職能是貫穿整個(gè)組織發(fā)展始終的，其職能作用對組織的影響積極而且深刻。

　　2、對組織中人員配置進(jìn)行合理的管理

　　通過(guò)對人員進(jìn)行合理的配置是運用和推動(dòng)組織管理體系的必要環(huán)節。組織的結構決定了組織管理的運行模式，明確了部門(mén)和崗位在整個(gè)組織運行過(guò)程中的職責和作用。人員的配置主要指是對各部門(mén)人員的選拔、任用、培養和考核管理工作，其目的是使各組織機構與單位的規模和性質(zhì)相適應，從而避免浪費人力、財力和物力，避免損失，創(chuàng )造最大效率。

　　(一)人力資源計劃

　　人力資源計劃(HumanResourcePlanning，HRP)是組織為實(shí)現其發(fā)展目標，對目前和將來(lái)一定時(shí)期所需要的人才數量、類(lèi)型等人力資源進(jìn)行預測、制定出組織系統人力資源規劃，以滿(mǎn)足自身的發(fā)展需求。

　　(二)人事工作計劃

　　在進(jìn)行工作分析和人力資源計劃的基礎上，組織中的人事部門(mén)應當制定相應的人事工作計劃。首先，是根據組織的發(fā)展需求和盈利性質(zhì)擬定人員招聘計劃;其次，結合組織實(shí)際情況，對管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位的合理安排;再次，為組織中新進(jìn)員工安排崗前培訓以及為準備提職的員工安排人才培養計劃。

　　(三)人力資源管理的重要作用

　　在組織管理過(guò)程中，對人力資源進(jìn)行合理配置對促進(jìn)整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)管理的有效運行具有極為重要的作用。第一，可以充分開(kāi)發(fā)人才資源;第二，能夠使組織有效發(fā)揮組織結構功能;第三，提高人與人的協(xié)作質(zhì)量，形成最佳人員配置;第四，強化組織人員管理職能，提高勞動(dòng)效率。

　　3、人力資源管理對組織戰略控制過(guò)程的重要意義

　　任何組織都會(huì )根據自身的發(fā)展愿景結合自身所處的實(shí)際情況制定發(fā)展戰略。戰略控制是監督戰略實(shí)施進(jìn)程、及時(shí)糾正偏差、確保戰略有效實(shí)施的必要手段。組織結構與戰略管理有著(zhù)密切的聯(lián)系，所以在戰略控制階段，人力資源管理不可缺少。

　　(一)組織結構的構成要素

　　組織結構是組織內部的全體成員為實(shí)現組織的根本目標，在組織整體工作中進(jìn)行明確的分工，在各部門(mén)、各崗位的職能、責任、權利等方面所形成的結構體系。組織結構是組織在職、責、權方面的動(dòng)態(tài)結構體系，其本質(zhì)是為實(shí)現組織根本目標而采取的一種分工協(xié)作體系，組織結構必須隨著(zhù)組織重大戰略目標的調整而調整。組織結構的主要構成要素為分工與整合。分工是指一個(gè)組織為創(chuàng )造價(jià)值而對其人員和資源進(jìn)行的合理資源配置。整合是指組織為實(shí)現既定的戰略目標而用來(lái)協(xié)調人員與職能的手段。

　　(二)組織結構與企業(yè)戰略

　　美國著(zhù)名的企業(yè)史學(xué)家小艾爾弗雷德•杜邦•錢(qián)德勒(AlfredDupon⁃tChandlerJr.，1918-2007)在其著(zhù)作《戰略與結構》中首次提出結構跟隨戰略的理論。他指出，組織結構的變化受戰略變化的驅使，而戰略變化又與企業(yè)面臨的外部狀況相關(guān)聯(lián)。所以在組織戰略調整階段，需要積極發(fā)揮人力資源管理的重要作用，對組織結構進(jìn)行科學(xué)的調整以適應市場(chǎng)的要求，并能夠更好的配合新戰略形勢。

　　組織結構與企業(yè)戰略的關(guān)系為戰略的前導性與組織結構的滯后性。戰略前導性是指組織戰略的調整快于組織結構的變化。一個(gè)新的戰略需要一個(gè)新的組織結構，或者至少是在原有的基礎上進(jìn)行調整，如果組織結構不進(jìn)行調整，那么新的戰略也難以為組織帶來(lái)更大的效益。

　　組織結構滯后性是指組織結構的變化通常慢于企業(yè)戰略的變化。管理人員往往擔心組織結構的變動(dòng)會(huì )帶來(lái)其權益受損，所以會(huì )選擇抵制變革。所以從戰略前導性和結構的滯后性可以看出，戰略調整階段人力資源管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用，通過(guò)人員配置的調整與跟進(jìn)，才能更好的配合組織戰略的控制，達到最優(yōu)效果。