一、重大事件法：是由熟悉工作的專(zhuān)家去找出人力資源管理工作中對績(jì)效有重大影響的行為
二、面談式：可以采個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：
(一)與主管密切配合
(二)與被面談?wù)弑M力建立融洽的氣氛
(三)準備完整的問(wèn)題表格
(四)要求對方依工作重要性程度依序列出
(五)收集完善的資料讓任職者及其上司閱覽，以利補修。
三、工作條件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定義工作所需的知識、技能、態(tài)度、及個(gè)人特質(zhì)。并將每種要素分為四種尺度，讓員工在從事一項新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的訓練有哪些。
四、能力需求量表：強調個(gè)人特質(zhì)勝過(guò)工作特質(zhì)，但和工作事件方法不一樣，因為量表并不是標準化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數中，某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個(gè)標準化的信息。
五、工作存量法：是由SME設計一張任務(wù)列表，然后依照每個(gè)任務(wù)所需花費的時(shí)間多寡、相對的重要性。去給予比重，這些比重是由計算機分析得知。
六、職位分析問(wèn)卷：包含194個(gè)項目，代表工作的行為、條件、特征，可將寬廣多樣的工作一般化。分為六大內容：
信息輸入：工作者在何處如何得到工作必要的信息。
心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過(guò)程。
工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具、裝置。
與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系。
工作內容：物質(zhì)的與社會(huì )的內容。
其它特征：與上述的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。
七、范圍試驗研究：是由SME找出工作中達到績(jì)效所需的KSAOs，再由重要性或所需花費的時(shí)間去評定它。
八、功能性的工作分析：以一個(gè)標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。
九、門(mén)檻特質(zhì)分析：分為三種，第一為需求及工作分析(DATA)說(shuō)明工作任務(wù)，第二標準工作特質(zhì)(STA)說(shuō)明所需特質(zhì)，最后是技術(shù)職能分析(TCA)說(shuō)明所需技術(shù)。
人力資源管理工作分析的步驟：
1.決定用途：
(1)非計量性適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)
(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮
2.收集背景資料：就現有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系
3.選擇代表性的職位
4.收集各種工作分析的資料
5.讓任職者與其上司認可收集到的資料
6.編寫(xiě)職位(工作)說(shuō)明書(shū)
通常工作分析會(huì )產(chǎn)出兩種信息：工作說(shuō)明書(shū)、工作規范
工作說(shuō)明書(shū)與工作規范最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。
一、工作說(shuō)明書(shū)：是一個(gè)工作有關(guān)任務(wù)、職責、與責任的窗體，它描繪出某特定工作內的任務(wù)、責任、工作情況與活動(dòng)，為工作分析后的書(shū)面摘要。典型的工作說(shuō)明書(shū)內容常包括工作基本資料(名稱(chēng)、類(lèi)別、部門(mén)、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)等，有些工作說(shuō)明書(shū)會(huì )把工作規范(Jobspecification)的內容一并納入。
二、工作規范：?jiǎn)T工在執行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力、和其它特征的清單，工作規范是工做分析的另一項成果，有時(shí)與工作說(shuō)明書(shū)并不分開(kāi);主要包括工作行為中被認為非常重要之個(gè)人特質(zhì)，針對“什么樣的人適合此工作”而寫(xiě)，乃人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。
工作說(shuō)明書(shū)是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需之人員資格，工作規范主要是以指導如何招募和選用人員;目前大部份為簡(jiǎn)化計，工作說(shuō)明書(shū)與工作規范兩者多予合并，工作規范乃成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔任人員之所需資格條件之一項。
從工作分析談人力需求，具有正面之意義，人力資源部門(mén)在做各項精確預估人力需求時(shí)應以明確有效的數據或統計或報告來(lái)支撐，在規劃作業(yè)工作較無(wú)法量化情形下唯有靠詳盡的工作分析才能訂出需求人力與所需人力規格，所以，人力需求應建立在科學(xué)化的分析技巧上，而不應植基在憑直覺(jué)的經(jīng)營(yíng)模式，因為需求人數一確定，隨之而來(lái)的則是每月固定的用人費用(包含：招聘管理、訓練及其它事務(wù)性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于一個(gè)公司透過(guò)人力資源管理運作與本身公司政策搭配來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求制定、工作效率、員工對公司向心力等)，當然公司之工作分析亦應隨時(shí)空移轉而隨時(shí)更新，更新之同時(shí)本身即具有工作重新定位與工作重新分配之效果，藉此來(lái)平衡組織氣氛;人力資源將是未來(lái)企業(yè)競爭的決勝武器與最佳競爭利器，人力資源部門(mén)更應調整在戰略上人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上之比重，以公司政策為導向，以長(cháng)期眼光為公司培育后備人才，而不應拘泥于行政作業(yè)的束縛，十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步腳步的公司將為時(shí)代所淘汰，面對公司未來(lái)對人的需求和要求，人力資源部門(mén)更應該妥善加以規劃并有應對的措施，塑造出最具競爭力的團隊將是我們非常重要的使命。