一直以來(lái)，大量企業(yè)非人力資源部門(mén)的管理者認為，人力資源管理只是人力資源部的事情。其實(shí)，他們沒(méi)有真正理解人力資源管理。和財務(wù)管理、行政管理一樣，人力資源管理貫徹于企業(yè)運作的所有環(huán)節，只要是管理工作，只要是和員工打交道，就離不開(kāi)人力資源管理，非人力資源部的管理者無(wú)時(shí)無(wú)刻不在進(jìn)行著(zhù)人力資源管理工作，可謂“日用而不知也”。人力資源部是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作規范運行的指導部門(mén)，各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)則是具體執行部門(mén)，而且不應是被動(dòng)執行，否則難以達到管理效果。

　　人力資源管理的所有工作模塊在非人力部門(mén)均有所涉及，只是和人力資源部分工不同而已。人力資源無(wú)需規劃嗎?員工不用培訓嗎?業(yè)績(jì)不用考核嗎?員工薪酬發(fā)放可以不公平對待嗎?員工缺乏激情不需激勵嗎?團隊氛圍難道可以不用營(yíng)造嗎?不，所有的部門(mén)管理者都繞不開(kāi)這些管理工作，而且這些還是常規的工作。

　　下面談一下非人力資源部門(mén)管理者的人力資源管理具體是如何開(kāi)展的?

　　1.人力資源規劃不僅是人力資源部的事，也是你的事。人力資源部是站在全局角度看問(wèn)題，而你應該是既站在公司角度又要站在本部門(mén)的角度看問(wèn)題，結合公司發(fā)展戰略和未來(lái)一年、兩年、三年目標，分解到本部門(mén)，這就必然面臨是否存在人才不夠、素質(zhì)不足、團隊凝聚力再打造、業(yè)務(wù)能力再提升、激勵機制再完善的問(wèn)題，你需要對本部門(mén)的人力資源規劃足夠重視，做出分析規劃，提出對策，請求公司給予指導幫助，否則難以支撐未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)的挑戰。

　　2.人員招聘與錄用不是和你沒(méi)有關(guān)系，而是有直接關(guān)系。你必須結合職位說(shuō)明書(shū)和任職資格把招聘要求仔細考慮，之后再報給人力資源部;你應該和人力資源部一起參加招聘、面試工作 ，因為你是用人部門(mén)的負責人，這個(gè)新人能否勝任工作你最有發(fā)言權。

　　3. 作為部門(mén)老大，下屬兄弟的培訓與成長(cháng)你責無(wú)旁貸。柳傳志說(shuō)過(guò)，管理者的工作就是“定戰略、建班子、帶隊伍”，自己的隊伍只能靠自己帶，因為你的言傳身教會(huì )給團隊留下深深的印記，你的人文關(guān)懷會(huì )激發(fā)兄弟們沖鋒在前，所以要全力提升隊伍的戰斗力。自己能做的盡量自己做，自己做不了的尋求人力資源部的幫助、支持。

　　4.人力資源部的績(jì)效考核標準設計必然要和你商議，因為你最清楚考核重點(diǎn)在哪里。考核方法和考核成績(jì)的應用你也最有建議權，因為你知道考核要達到什么目的。所以，人力資源部只是提供可選擇的方法和匯總的指標表格，而你是行使考核大權的人。

　　5.員工抱怨薪酬水平太低或者發(fā)放不公平時(shí)，你不能坐視不管，你得看是制度有問(wèn)題還是員工有問(wèn)題，如果有不合理的制度你就要建議公司調整，如果是員工自己有職業(yè)心態(tài)問(wèn)題你就要“調心”，心態(tài)差、能力差的人該砍的就要砍掉。

　　6.不要感覺(jué)企業(yè)文化建設就是企業(yè)的文化建設，文化是無(wú)形的，文化就在你平時(shí)的行事風(fēng)格中、言傳身教中、對員工的引導中，制度層必須通過(guò)行為層表現，必須體現在全體員工的日常行為中，這樣企業(yè)文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展現你的魅力，成為你的團隊的核心人物。當然，你不是你自己，而是代表公司，否則就發(fā)展成了小團隊。

　　7.部門(mén)內部的工作分工、職責劃分、流程梳理沒(méi)有人能幫你，因為有多大的業(yè)務(wù)需要多少崗位、每個(gè)崗位有多少工作內容、崗位之間的銜接協(xié)調如何才能順暢只有你最清楚，人力資源部只是在旁邊幫你參謀。

　　8.作為部門(mén)管理者，你也該讀讀《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，知道什么是違法;你也該了解目前市面上你部門(mén)的這些人才是個(gè)什么價(jià)位，供需狀況如何;你也該多學(xué)學(xué)《如何有效激勵員工》，讓他們鐵了心跟著(zhù)你;你也該學(xué)一下人力資源管理的系統知識，因為，你忽然發(fā)現----自己才是真正的人力資源管理者。