人的問(wèn)題，是企業(yè)管理者經(jīng)常談?wù)摰囊粋�(gè)話(huà)題，也是經(jīng)常困擾他們的一個(gè)問(wèn)題�；蛟S是用錯一個(gè)人，導致一個(gè)團隊的不安定;或許是讓一個(gè)人去做他不擅長(cháng)的事情，導致一個(gè)任務(wù)的失敗;或許營(yíng)造的團隊工作氛圍不加，也會(huì )導致整個(gè)團隊沒(méi)有斗志。我們總會(huì )發(fā)現，這些問(wèn)題的主要根源還是在管理者，一個(gè)管理者如何識別這些問(wèn)題，及時(shí)解決這些問(wèn)題，成為這個(gè)團隊發(fā)展的關(guān)鍵。
首先，是要會(huì )識別問(wèn)題。作為管理者，我們一定要清楚每個(gè)部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)如何，他對團隊成員是否有影響力，是否有指導作用，團隊工作是否在可控范圍內。而實(shí)際情況是，我們發(fā)現一個(gè)團隊非常不安穩，下屬接連不斷地離職，也沒(méi)有新的人員培養出來(lái)，計劃的工作不能完成，其它部門(mén)經(jīng)常投訴，這些都是部門(mén)工作不正常的征兆，這個(gè)狀態(tài)的改善，就要求管理者有能力識別這些問(wèn)題。對于這些問(wèn)題，沒(méi)有什么偷懶的做法，管理者必須直接面對。我的做法就是和部門(mén)的每個(gè)成員去溝通，也包括那些離職的員工，一般離職的員工還是可以講出一些真實(shí)的情況，我了解的信息，并不是針對具體的問(wèn)題，也不是針對部門(mén)經(jīng)理，而是直接了解他們的日常工作流程，了解他們遇到問(wèn)題時(shí)，部門(mén)內部是怎么處理的，而技術(shù)改進(jìn)的做法，也了解他們團隊都有哪些活動(dòng)，他們正常的部門(mén)成員交流是怎么進(jìn)行的?通過(guò)部門(mén)全體成員的提供的信息，既可以驗證之前得到信息真偽，同時(shí)也可以豐富自己的信息，這樣可以讓自己更全面對部門(mén)有更全面的了解，也知道了員工離職的真實(shí)原因，也可以知道了部門(mén)經(jīng)理在日常工作都做了哪些工作，有哪些問(wèn)題，我們可以根據這些問(wèn)題去判別，這個(gè)部門(mén)經(jīng)理基本能力和狀態(tài)是否可以改變，如果不能改變，我們就要及時(shí)調整。我就是用這種方式和方法，去識別那些問(wèn)題，最后適時(shí)地調整了一些部門(mén)經(jīng)理，給整個(gè)體系帶來(lái)了變化。
其次，是解決問(wèn)題。如果是更換一個(gè)產(chǎn)品，每個(gè)人都會(huì )很堅決。例如，使用的一部手機，如果壞了，或者使用過(guò)程中經(jīng)常出現問(wèn)題，我們都會(huì )很堅決地更換。但是在用人的問(wèn)題上，我們往往會(huì )給自己一些理由，這個(gè)人還在管一些事情，還有另外一個(gè)因素，就是情感上不知如何處理，導致這個(gè)問(wèn)題的延續。處理這些問(wèn)題，我們或許從另外一個(gè)角度來(lái)看，我們會(huì )看得更清楚，我們應該思考那些事情離不開(kāi)他?今天的他的貢獻在哪里?他的長(cháng)處在哪里?或許這樣思考時(shí)，我們就不會(huì )有那么多顧慮了。一個(gè)同事，以前做實(shí)施顧問(wèn)，他做項目時(shí)，非常努力，也非常用心，但是由于技術(shù)偏長(cháng)，對業(yè)務(wù)理解有限，導致一些實(shí)施客戶(hù)滿(mǎn)意度不高，每個(gè)項目都會(huì )留下一些小尾巴，他也很郁悶，后來(lái)我根據他的特點(diǎn)，將他調整到技術(shù)支持部門(mén)做維護人員，不但解決了前面的問(wèn)題，他也發(fā)揮了他的長(cháng)處，是兩全其美的好事。
第三，通過(guò)制度鞏固這種工作成果。其實(shí)直接到部門(mén)去了解實(shí)際情況，根據具體情況決定一個(gè)人的任用，并不是什么新鮮的事情。只要我們每個(gè)管理者都按照類(lèi)似的習慣去工作，而不是心血來(lái)潮地解決問(wèn)題，如果公司再有一套這樣的人才評估機制來(lái)保證，這樣日常的管理才可以有效，只有這樣我們才可以組建一個(gè)有戰斗力的團隊，也才可以營(yíng)造好的一個(gè)留住人的企業(yè)文化氛圍。
選對人，是讓符合團隊文化的人，加入到這個(gè)團隊;用對人，是讓合適的人在合適的位置上做合適的工作;獎對人，是按照貢獻大小給出相應的獎勵和肯定。選錯人，會(huì )對整個(gè)團隊造成傷害;用錯人，會(huì )導致人不能各盡其才，長(cháng)處沒(méi)有得到發(fā)揮，而工作要求卻與他的弱點(diǎn)匹配;獎錯人，會(huì )給整個(gè)團隊錯誤信息，很難讓團隊成員明白，我們在倡導什么，我們在反對什么，就會(huì )讓我們的工作失去方向。一個(gè)公司要管好人，用好人，是需要全體管理者的共同努力，僅靠人力資源經(jīng)理是不夠的，每個(gè)管理者都要成為人力資源經(jīng)理，這樣我們的工作成果才有保障。