作為一位呼風(fēng)喚雨的頂尖人力資源培訓主管，ge前人力資源總監康納狄有許多成功的訣竅。
通用電氣(ge)的人才管理
制度馳名全球，而這全都和一個(gè)人脫不了關(guān)系。比爾�？导{狄(bill conaty)在ge任職超過(guò)四十年，其中擔任人力資源總監達十三年，他對ge在人力資源管理上的成功做出了巨大貢獻。“這家伙是很神奇!”傳奇的ge前總裁杰克。韋爾奇(jack welch)這樣描述康納狄，“他有辦法獲得所有人的信任。高階經(jīng)理人和工會(huì )成員都同樣尊敬他。”
人資部門(mén)經(jīng)常被定位為僅僅是輔助單位，康納狄卻把自己手下的部門(mén)轉變成最高層級的戰略合作伙伴，他開(kāi)發(fā)了ge的接班人制度，專(zhuān)注于領(lǐng)導力的持續開(kāi)發(fā)。他的其他事跡包括在2001年協(xié)助韋爾奇交班給杰弗里。伊梅特(jeffrey r. immelt)，以及在ge當中形成重視想象力和包容性的全新領(lǐng)導觀(guān)。
堅持差別待遇
對員工的評估考核越是無(wú)情，越能創(chuàng )造組織活力和能力主義。員工必須被持續地評估、打分，并且依照績(jì)效獲得獎勵或懲罰。眾所周知，韋爾奇曾堅持每年淘汰最末10%的員工。沒(méi)有什么比“我正在被評估”這樣的自覺(jué)更能激勵員工。“我們希望在企業(yè)內形成一種焦慮感，”他說(shuō)，“我們不一定要斤斤計較于淘汰百分之幾，但我們必須知道哪些人的效率是最差的——然后對他們采取某些措施。”
持續提升
成功的領(lǐng)導者會(huì )渴求提高績(jì)效，不僅是自己的，也包括整個(gè)團隊的表現。“過(guò)去在ge失敗的領(lǐng)導者，都是因為他們停止了學(xué)習，”“職位提升了，責任增加了，他們自身卻沒(méi)有跟著(zhù)成長(cháng)。”持續學(xué)習是如此被重視，以至于ge甚至把培訓課程當作重要的獎勵工具。
不要只做老板的朋友
許多時(shí)候，人資主管太專(zhuān)注于做好ceo要求的工作，這使得他們喪失了作為員工喉舌的職業(yè)技能。“如果你只想接近c(diǎn)eo，你就完了，”他說(shuō)，“一旦人資主管和ceo完全站在同一陣營(yíng)，他就失去了組織內其他人的信任，再也不會(huì )有人與他推心置腹。”
讓自己容易被接替
偉大的領(lǐng)導者總是會(huì )想出偉大的接班計劃，而表現不佳的領(lǐng)導者總是害怕被取代。“總是有些管理者不承認別人也可以做好他的工作。而任務(wù)就是打醒他們，協(xié)助他們完善接班計劃。”在ge，對領(lǐng)導者的評估是通過(guò)觀(guān)察他所屬團隊的表現，而能夠盡心盡力引導、培育下屬的領(lǐng)導者最受到推崇，康納狄本身就是一個(gè)善于培育下屬的領(lǐng)導者。
要有包容力
在每個(gè)組織里，人們都難免會(huì )偏愛(ài)那些自己熟悉的人，而這種傾向也是危險的�？导{狄回憶起1988年ge并購borg-warner化學(xué)公司的情形，“我們感覺(jué)那家公司的銷(xiāo)售隊伍不如我們自己的團隊。”他說(shuō)。很自然地，ge用自己的團隊取代了borg-warner原有的人員。“結果，那些銷(xiāo)售人員離開(kāi)了，而我們也隨即失去了市場(chǎng)。”
現在，ge非常謹慎地評估每個(gè)人員的能力和潛力，這個(gè)過(guò)程甚至早在人員進(jìn)入公司前就開(kāi)始了。“我們經(jīng)常在別的公司發(fā)現有潛力的人，而我們可能在若干年后需要他們，”康納狄說(shuō)，“這時(shí)候，我們會(huì )盡量做好邀請他們加入公司的準備，這準備包括財務(wù)上和心理上的。”
解放其他人
讓員工依照自己的步調做事，甚至讓他們偶爾放松一下，都有助于提升效益。“這在過(guò)去是難以想象的。”康納狄說(shuō)。例如，高階人資主管莎朗。達麗曾拒絕一項任命，只為了有更多時(shí)間陪她的孩子;結果，ge同意讓她以兼職身份工作，直到她準備好面對新的挑戰�，F在，她是ge能源部門(mén)的人力資源最高主管。當然，康納狄的開(kāi)放態(tài)度也有局限，“我至今還很難接受‘在家工作’的說(shuō)法。”他指出，“不過(guò)，我們確實(shí)比以前更開(kāi)放和更有彈性，而我們也的確看到了回報。”
簡(jiǎn)單就是美
大多數組織都需要簡(jiǎn)單、直接、規范的溝通模式。“你不可能用混雜不堪的信息和激勵措施，來(lái)驅動(dòng)多達三十二萬(wàn)五千名員工。”康納狄表示，成功的領(lǐng)導者懂得永遠專(zhuān)注在那些簡(jiǎn)單、直接的溝通信息上。
此外，領(lǐng)導者必須擁有處變不驚的心理素質(zhì)。“我發(fā)現有70%的領(lǐng)導者能夠很好地應對危機，剩下30%則被危機所淹沒(méi)。”他說(shuō)，“如果你既不能很快反擊，又沒(méi)有處之泰然的幽默感，那你最好趕快離開(kāi)公司。每個(gè)人都會(huì )經(jīng)歷失敗，關(guān)鍵在你怎么應對它。”