在紛繁復雜，誘惑滿(mǎn)街的企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)應如何來(lái)做呢，中小企業(yè)又應該如何來(lái)做呢!不管是培訓也好，人力資源開(kāi)發(fā)也好。都是企業(yè)的一項致力于人力資源增值的投資活動(dòng)過(guò)程與知識管理的過(guò)程。結合多年從事人力資源實(shí)踐的感性認識，現從一個(gè)中心、三個(gè)維度來(lái)談中小的人力資源開(kāi)發(fā)特點(diǎn)。

　　一個(gè)中心，就是文化與戰略的中心，企業(yè)文化與戰略是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的原始起點(diǎn)，文化是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的方向標;戰略是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的路線(xiàn)圖。

　　企業(yè)文化的所處在的階段決定了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的基本態(tài)勢與模式，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)在企業(yè)中的重視程度與投入程度，可支配的資源等。文化解決了一個(gè)方向問(wèn)題，從而也間接的解決了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的基石問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)是基于什么樣的基礎之上的。

　　戰略是企業(yè)對文化的一種行為闡述過(guò)程，對企業(yè)遠景最直接的一種溝通“解碼”，是整個(gè)企業(yè)人力資源資源活動(dòng)的“路線(xiàn)圖”，更是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的原動(dòng)力——因為人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)最終目標是推進(jìn)企業(yè)戰略目標達成，推動(dòng)公司文化起飛與降落。

　　基于職務(wù)模型的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)——更多是基于公司現實(shí)意義上的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，重點(diǎn)是解決日常人力資源開(kāi)發(fā)系統的運作問(wèn)題與組織常規能力體系問(wèn)題，重點(diǎn)集中在按照企業(yè)內部職務(wù)模型建立或整合人力資源開(kāi)發(fā)流程——培訓及相關(guān)的管理制度;內部講師隊伍組建、基于職務(wù)模型的培訓教材的開(kāi)發(fā)。

　　這個(gè)階段的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)可以按照職務(wù)模型來(lái)進(jìn)行，根據職務(wù)模型及職務(wù)說(shuō)明書(shū)系統來(lái)建立企業(yè)基于實(shí)踐意義上的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，這個(gè)過(guò)程的運作的復雜性、專(zhuān)業(yè)性、規范化性取決與企業(yè)的職務(wù)模型專(zhuān)業(yè)化程度，復雜程度，規范程度。

　　在國內中小中，就個(gè)人經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，經(jīng)常碰到一些中小企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)毫無(wú)目標性的進(jìn)入一些所謂大師的課程，最后是公司花了不少錢(qián)，結果無(wú)法形成系統，所做的人力資源開(kāi)發(fā)無(wú)論是實(shí)踐角度還是戰略規劃角度都不能形成系統性，最后就會(huì )碰到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)結果整合問(wèn)題。

　　基于現實(shí)意義而言，中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)第一基礎面在公司內部基于職務(wù)模型的人力資源開(kāi)發(fā)，因為在國內管理水并不是很高的中小企業(yè)，基本局面是企業(yè)中每個(gè)崗位上的人員不知道或者知之甚少——職務(wù)的基本工作內容，基本素質(zhì)要求、基本技能要求等。這樣情形下如果盲目的去做大規模、實(shí)踐與理論都系統、專(zhuān)業(yè)化高度深的人力資源開(kāi)發(fā)，中小企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)將走向緣木求魚(yú)，海市蜃樓的局面。

　　中小企業(yè)要做好人力資源開(kāi)發(fā)的第一步是建立基于職務(wù)模型的內部人力資源開(kāi)發(fā)體系建立，而不是一味的去追求人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的高規格、高成本、大型化的外包給教育培訓機構、或是咨詢(xún)公司。職務(wù)模型確立了職族、職級、職等、職務(wù)稱(chēng)呼、職務(wù)通道及相關(guān)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系。按照職務(wù)模型體系建立一個(gè)基于現實(shí)意義的人力資源開(kāi)發(fā)體系。

　　一般來(lái)說(shuō)，實(shí)踐可以分為幾個(gè)步驟。首先按照職務(wù)模型與職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系來(lái)確立企業(yè)內部人力資源開(kāi)發(fā)重點(diǎn)，即對每個(gè)新入職者(包含升職與新員工)應知、應會(huì )的內容進(jìn)行標準化，包括教材標準化、培訓形式標準化、培訓結果評價(jià)標準化;二是內部講師隊伍的建立，內部講師培訓流程標準化;三是日常培訓系統流程制度化;四是該體系與其他流程的銜接、整合。這樣我們就基本解決了企業(yè)不同層面的人力資源基于職務(wù)模型現實(shí)意義培訓管理開(kāi)發(fā)活動(dòng)。