當前，我國許多企業(yè)正在認真思考以人為本真諦的時(shí)候，實(shí)際上又陷入了新的困惑。

　　困惑在哪里?原因又是什么?

　　困惑首先來(lái)自企業(yè)高層管理。為了更好地建立起hr運營(yíng)體系，hr管理者需要不斷地向領(lǐng)導申請更大的授權與更多的資源，而高層領(lǐng)導則希望hr部門(mén)在提出一些重要需求的同時(shí)，提交一份投入產(chǎn)出分析報告，比如做一個(gè)咨詢(xún)項目，或是實(shí)施一套人力資源管理信息系統。要求似乎合理，但關(guān)鍵在于建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項系統工程，代價(jià)較大且很難精確預測未來(lái)會(huì )獲得怎樣的產(chǎn)出。模型建立不起來(lái)，加之領(lǐng)導體會(huì )不深，分析報告必然就缺乏說(shuō)服力。沒(méi)有了領(lǐng)導的強有力支持，hr部門(mén)的計劃是很難執行的。

　　其次來(lái)自于同級部門(mén)。即使hr某項計劃獲得了同級的支持，但中層經(jīng)理大都認為，人力資源管理是hr部門(mén)的事，自己應做的只是全力配合。這種觀(guān)點(diǎn)導致了hr部門(mén)不得不以自身為主導去面向幾乎所有員工實(shí)施新的計劃或政策——這無(wú)疑大大增加了hr部門(mén)的工作難度。造成上述困惑的主要原因是，由于過(guò)去幾年對人力資源管理的培訓主要集中在專(zhuān)業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對ceo與中層經(jīng)理的相關(guān)培訓。這使得很多的ceo與中層經(jīng)理對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識，導致hr管理過(guò)程中各個(gè)角色不能很好地進(jìn)入狀態(tài)，從而破壞了hr管理的生態(tài)平衡。

　　人力資源管理也需要營(yíng)銷(xiāo)?

　　企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是需要企業(yè)不同角色(ce0、hr管理者、中層經(jīng)理以及員工)共同參與完成的。因此，企業(yè)要實(shí)現真正意義上的"全面人力資源管理"，應著(zhù)手解決以下兩個(gè)方面的問(wèn)題。

　　1.建立人力資源生態(tài)鏈：

　　hr管理首先是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要;hr部門(mén)為滿(mǎn)足這種需求而設計與制造各種hr管理產(chǎn)品(比如薪酬體系、績(jì)效體系等)，并通過(guò)分析市場(chǎng)的各種反饋，來(lái)幫助企業(yè)提升需求的層次;同時(shí)，hr部門(mén)還需要將中層經(jīng)理培養成hr產(chǎn)品的代理商，由他們直接面向作為最終用戶(hù)的員工。

　　因此，如果沒(méi)有全員的參與，人力資源管理無(wú)異于閉門(mén)造車(chē)。而企業(yè)一旦能夠切實(shí)地按照所描述的情形進(jìn)行hr管理，hr部門(mén)就可以把精力放在分析生態(tài)鏈上作為其顧客的其他角色的需求，并不斷提升自己滿(mǎn)足客戶(hù)需求的能力，為客戶(hù)提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。

　　2.實(shí)行人力資源營(yíng)銷(xiāo)

　　hr部門(mén)必須承擔起hr管理產(chǎn)品(管理理念與管理技術(shù))的營(yíng)銷(xiāo)責任，要讓ceo、中層經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么要這樣設計產(chǎn)品。只有大家都理解并接受了，hr產(chǎn)品才有可能得到成功應用。

　　與通常意義上的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)一樣，人力資源營(yíng)銷(xiāo)同樣要遵循"細分市場(chǎng)、滿(mǎn)足客戶(hù)需求"的原則。

　　細分市場(chǎng)實(shí)際上是要求hr部門(mén)要將自己的顧客對象按類(lèi)型進(jìn)行劃分并提供不同的服務(wù)。對hr部門(mén)而言，ce0、中層經(jīng)理以及普通員工都是人力資源營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)對象。

　　滿(mǎn)足客戶(hù)需求就要求人力資源部門(mén)通過(guò)分析客戶(hù)的需求，有針對性地為他們提供hr管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，ce0、中層經(jīng)理以及普通員工的需求又分別是什么呢?

　　向誰(shuí)營(yíng)銷(xiāo)?——ceo

　　對ceo而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營(yíng)要素(資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等)中，對人力資源的經(jīng)營(yíng)是最為模糊的概念，他們往往將人力資源視為一種不得己的成本開(kāi)銷(xiāo)，而不知道如何對人力資源進(jìn)行價(jià)值經(jīng)營(yíng)。

　　比如，過(guò)去ceo們都習慣于看銷(xiāo)售額、利潤、利潤率、增長(cháng)率等經(jīng)營(yíng)指標，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標與經(jīng)營(yíng)指標的內在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的辦法;但如果能夠建立起不同部門(mén)(機構)、不同人群(如銷(xiāo)售、研發(fā)、管理等)的經(jīng)營(yíng)指標與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(如總人數、學(xué)歷結構、年齡結構、離職率、晉升率、人力成本等)之間的關(guān)系，就能比較直觀(guān)地掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標受人力資源狀態(tài)指標影響的規律，從而有針對性地通過(guò)人力資源管理、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)手段來(lái)提升組織績(jì)效。

　　人力資源管理的功能在于“選用、用人、考核、育人、留人”，每個(gè)功能其實(shí)都可以設計相應的指標來(lái)進(jìn)行效果評價(jià)。

　　例如，將離職率與人力成本兩種指標結合起來(lái)，可以分析hr部門(mén)在“留人”上為企業(yè)帶來(lái)的增值：首先，我們可以分析出一些關(guān)鍵崗位本年度與上年度的離職率與離職人數，然后計算出相應崗位的人力成本平均值。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動(dòng)成本、機會(huì )成本、沉沒(méi)成本、重置成本乃至原始成本等。每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會(huì )給企業(yè)的人力資本帶來(lái)?yè)p失。關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個(gè)角度來(lái)看，就是hr部門(mén)為企業(yè)實(shí)現的人力資本的保值增值。事實(shí)上，通過(guò)對hr部門(mén)的工作進(jìn)行定量評價(jià)，也有助于ceo對hr部門(mén)的認識從成本中心向利潤中心轉變。

　　向誰(shuí)營(yíng)銷(xiāo)?——中層經(jīng)理

　　對中層經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強于管理能力，而其中最為薄弱的是對人力資源的管理。因此，針對現代人力資源管理中多數人力資源活動(dòng)(比如員工招聘與錄用、績(jì)效管理、培訓||與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等)的實(shí)施將由中層經(jīng)理與hr部門(mén)共同完成，或委托給中層經(jīng)理完成的發(fā)展趨勢。hr部門(mén)要做的是制定hr管理的計劃、流程以及策略(即設計制造hr管理產(chǎn)品)，進(jìn)而培訓中層經(jīng)理(hr產(chǎn)品代理商)熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略，同時(shí)著(zhù)重培養中層經(jīng)理的溝通技巧 ，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

　　以績(jì)效管理為例，hr部門(mén)負責制定績(jì)效管理策略、流程、指標體系的設定原則。在對中層經(jīng)理進(jìn)行培訓之后，整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程將由中層經(jīng)理與員工一起完成具體考核指標的設定。而整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，中層經(jīng)理將定期檢查員工的績(jì)效狀況，并及時(shí)給出績(jì)效發(fā)展建議(當然，對考核過(guò)程進(jìn)行監控以及對考核結果進(jìn)行分析仍將是hr部門(mén)的重要工作)。這種做法將使得中層經(jīng)理更加關(guān)注如何幫助員工提升績(jì)效，從而提升部門(mén)的績(jì)效，而hr部門(mén)則能從更為宏觀(guān)的角度監控企業(yè)的績(jì)效狀況。

　　向誰(shuí)營(yíng)銷(xiāo)?——基層員工

　　對員工而言，一套完善的hr管理體系以及對管理體系的執行度是他們最為關(guān)注的，因為大多數人都會(huì )傾向于選擇一個(gè)有序、透明的工作環(huán)境。hr管理體系的建立與對管理體系的宣導應該由hr部門(mén)來(lái)統一實(shí)施，并盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進(jìn)員工與hr部門(mén)之間的信任度。比如：?jiǎn)T工能夠得到及時(shí)的轉正;生曰能夠得到公司的祝福;培訓能夠得到及時(shí)的安排;能夠及時(shí)了解內部職位的空缺信息;能夠隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況;能和hr部門(mén)進(jìn)行溝通等等。

　　當然，無(wú)論是針對ceo、中層管理還是員工的hr管理營(yíng)銷(xiāo)，讓他們參與到hr管理活動(dòng)中來(lái)，充分應用hr管理產(chǎn)品，才是hr管理營(yíng)銷(xiāo)成功的保證。而hr部門(mén)設計制造的產(chǎn)品愈優(yōu)質(zhì)，愈將有力地推動(dòng)hr管理生態(tài)鏈上不同角色對hr管理活動(dòng)的參與熱情與參與深度，企業(yè)的全面人力資源管理也將愈深入。