隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，信息化水平不斷加深，國際經(jīng)濟形勢的風(fēng)云突破，國內環(huán)境的競爭局勢加劇，在中國的企業(yè)中，由于獵頭公司與人才中介機構的不斷迅猛發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭趨勢已經(jīng)從產(chǎn)品向人才過(guò)度，而那些固步自封、閉門(mén)造車(chē)的人事管理也最終轉變?yōu)楦母飫?chuàng )新的人力資源管理。而且這幾年管理培訓的風(fēng)云突起，為人才和企業(yè)發(fā)展奠定了競爭的基礎。
企業(yè)開(kāi)始紛紛提倡全員營(yíng)銷(xiāo)和學(xué)習型組織，為了順應時(shí)代的發(fā)展潮流，企業(yè)在內部管理中，更多的以人為本，幫助員工自我管理，倡導全民參與，同時(shí)公開(kāi)公平公正的人力資源管理原則，確保全體員工自愿接受最新理念的基礎，因此，筆者認為，確立一個(gè)完善的人力資源戰略管理目標，是滿(mǎn)足員工職業(yè)發(fā)展需求以及提高滿(mǎn)意度、調動(dòng)積極性的基礎，從培訓管理中不斷創(chuàng )造人力資源的優(yōu)勢。
1、在培訓中“識人”
我們知道，無(wú)論是一個(gè)企業(yè)的高層管理者還是一個(gè)普通的基礎員工，都應該具備起碼勝任崗位的知識和技能，但是是否人事相宜卻是影響一個(gè)員工工作態(tài)度的先決條件。但是目前很多企業(yè)對員工的記錄都是一些基礎文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，然而真正的實(shí)際工作能力是難以在書(shū)面記載中得到體現的，如果再加上企業(yè)人力資源管理與其他業(yè)務(wù)部門(mén)的信息脫節，就很容易造成人力資源把文化高低與崗位表現來(lái)確定晉升的標準。
因此筆者可以利用培訓管理來(lái)識別人才，在培訓前讓員工填寫(xiě)個(gè)人信息，對員工的綜合素質(zhì)有一個(gè)大致地了解過(guò)程，然后再員工職業(yè)生涯規劃培訓中，評估每一個(gè)員工的興趣愛(ài)好及特長(cháng)，考察期與母親崗位的適應性，最后通過(guò)實(shí)際培訓過(guò)程中的表現，評估期工作之外的品質(zhì)和潛能。從而更好地識別人才，晉升人才。
2、從培訓中選拔人才
其實(shí)很多企業(yè)會(huì )選擇空降兵的形式來(lái)打造企業(yè)的新鮮管理模式和思維，但是，由于外聘人員造成的內部員工的不滿(mǎn)，讓企業(yè)頗受打擊，很多管理理念上雖然有所創(chuàng )新，但由于無(wú)法平息企業(yè)內部人員因崗位爭奪而造成的矛盾，那么選擇內部培養是不是一個(gè)好方法呢?雖然說(shuō)熟悉并要領(lǐng)悟行業(yè)和企業(yè)的運作體系，融入企業(yè)文化是一個(gè)相對較長(cháng)的適應過(guò)程，因此，企業(yè)可以通過(guò)系統的培訓來(lái)打造內部選拔人才的功效。
當然，實(shí)行系統培訓計劃一定要遵循職務(wù)級別來(lái)區分內容，如高層、中層、基層。從培訓的針對性來(lái)說(shuō)，這樣更加合理，培訓的幾個(gè)對個(gè)人專(zhuān)業(yè)化技能有所提升，根據各級崗位的工作表述和分析，培訓內容按照這三個(gè)層次來(lái)設立，允許企業(yè)員工根據自身需求參加高級別的培訓，有利于企業(yè)提升多數員工的人才素質(zhì)，也有利于企業(yè)在注重自我培訓里提升的員工中發(fā)現優(yōu)秀的人才。
3、通過(guò)培訓管理“用好人”
企業(yè)用人的觀(guān)念一方面應該擁有為確保組織機構簡(jiǎn)單，職能完整而必備的人力資源，另一方面則通過(guò)實(shí)施優(yōu)勝劣汰保持員工的合理流動(dòng)性和創(chuàng )造企業(yè)內部員工晉升的機會(huì )。市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，合理授權是企業(yè)對員工把握市場(chǎng)脈搏的有效手段，不同的職能部門(mén)需要具備不同氣質(zhì)和特征的人才來(lái)?yè)谓巧?/p>
那么根據近崗位描述設計的不同崗位知識技能要求，對照水平標準，對存在能力欠缺的員工進(jìn)行有針對性的專(zhuān)業(yè)培訓，若經(jīng)過(guò)培訓依舊無(wú)法勝任工作崗位的，應該采取淘汰制，對于部門(mén)之間，要開(kāi)展未來(lái)戰略發(fā)展計劃的培訓交流，以達成部門(mén)間和員工間的共識，在系統培訓中發(fā)現專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀性人才，以填補與之能里相匹配職位空缺。
4、培訓如何培育人才
企業(yè)的培訓部門(mén)，要根據本職能的部門(mén)需求開(kāi)展相應的知識技能培訓，也應該采用請進(jìn)來(lái)，走出去的概念，通過(guò)內訓與外訓相結合的模式來(lái)風(fēng)風(fēng)雨企業(yè)培訓形式，滿(mǎn)足全體員工的知識和技能需求，但是，目前很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓興趣都不是很濃，而一些企業(yè)的被動(dòng)培訓并不能讓員工獲取更多知識和技能，只不過(guò)產(chǎn)生了一些負面態(tài)度和應付心理。這樣既浪費企業(yè)培訓資源，更耽誤企業(yè)的正常運營(yíng)。
員工的知識需求是有差異性的，不同的培訓需求要確立不同的培訓計劃和培訓內容，目前，在培訓過(guò)程中，可以通過(guò)績(jì)效考核，借助培訓機遇，培育人才，培育員工的團隊合作意識，增強企業(yè)凝聚力，幫助那些能力較差的員工適應企業(yè)環(huán)境和工作崗位要求。
企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰略時(shí)，受企業(yè)高層對人力資源職能的了解和重視程度因素，因地制宜的實(shí)行職能效益，通過(guò)培訓管理創(chuàng )造企業(yè)人力資源優(yōu)勢，努力與企業(yè)整體戰略目標相匹配。