歲末年初，總結數據表、資金預算表、行動(dòng)計劃表……人力資源戰線(xiàn)上的“表哥、表姐”特別多。年頭到年尾，回首看去，這是忙碌的一年，這是充實(shí)的一年，但真正收獲了什么?人力資源職能為企業(yè)帶來(lái)了怎樣的價(jià)值?近日應邀參加了某上市公司KM組織的人力資源戰略討論，作為“客串專(zhuān)家”的我，多了幾分旁觀(guān)者的視角。正是這種視角，不停的在拷問(wèn)我：“人力資源究竟有多重?”
震驚浮在面上的事
會(huì )議末交流階段，一個(gè)人事管理員問(wèn)我：“商老師，我不是很想從事人事管理，感覺(jué)沒(méi)有什么技術(shù)含量，您覺(jué)得我應該向哪個(gè)方向努力?”我對她說(shuō)：“人事管理與人事開(kāi)發(fā)同等重要，關(guān)鍵是你是否做到位了。”
人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段(有時(shí)也作為狹義的“人力資源管理”的代稱(chēng))，是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調、信息和控制等一系列管理工作的總稱(chēng)。當然，現在的HR同行更愿意把自己所做的工作與簡(jiǎn)單的“人事”管理區分開(kāi)，更熱衷于“人力資源開(kāi)發(fā)”、“人力資本管理”、“人力資源商業(yè)伙伴”來(lái)提升職能價(jià)值。但正是這樣，使人力資源管理浮在面上。在目前企業(yè)集團化、分散化趨勢下，人事管理本是人力資源管理的錨，它決定著(zhù)人力規劃、人員編制、人力成本等的執行情況是否進(jìn)行了有效的分析、管控。
更可怕是沉在點(diǎn)里
會(huì )后，該公司人力資源部部長(cháng)找到我，部長(cháng)有著(zhù)豐富的HR工作經(jīng)驗，空降公司半年多，推行了KPI、勝任力模型等一系列很好的措施和工具，但他有一句話(huà)：“無(wú)論我們人力資源部推什么，大家都反對……總而言之一個(gè)字：‘難’。”最后詢(xún)問(wèn)我輔導該公司績(jì)效考核體系搭建的可能性。我反問(wèn)部長(cháng)一句話(huà)：“如果從現在開(kāi)始，你不主動(dòng)推任何事，只做執行，你覺(jué)得公司會(huì )在多久后出現風(fēng)險?”他先是一怔，而后想了想說(shuō)：“五年以?xún)炔粫?huì )有問(wèn)題。”
我們總是喜歡對各種理論、模型、工具趨之若鶩、敬如神明，但這個(gè)論題的模糊之處在于，我們傳誦神話(huà)，我們賦予這世界意義，是為了讓我們更好地適應世界還是適應自己?太多時(shí)候，我們之所以要平衡記分卡，之所以要KPI，之所以要學(xué)習地圖……我們并不是為了因為工作需要，而是因為自己需要。因為我們要證明人力資源職能的科學(xué)性，證明人力資源的專(zhuān)業(yè)性，所以我們要表現人力資源的復雜性。但管理不能是空中樓閣，不能管理活了，公司死了。以KM公司為例，它屬于典型的傳統制造企業(yè)，2000多人的員工數量中真正的管理人員不足100人，而且分布在6個(gè)成本中心(生產(chǎn)基地)，在這樣的運營(yíng)模式下，績(jì)效考核的牽引和約束在哪里?這屬于典型的沉在點(diǎn)里：為了做某件事情而做某件事情，覺(jué)得事情就應該是這樣子。但事實(shí)上，人力資源六大模塊及其子系統是聯(lián)動(dòng)的，培訓沒(méi)有考核不會(huì )有依據，考核沒(méi)有薪酬管理約束不會(huì )有作用，薪酬沒(méi)有崗位分析是沒(méi)有基礎的。
人力資源究竟多重
許多企業(yè)都已經(jīng)意識到并且承認“人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，但到底有多重要?既然是資產(chǎn)，那它又可不可以衡量?我們不禁要問(wèn)，對企業(yè)而言最重要的資源是什么?什么是企業(yè)的核心競爭力?
個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)是：與人無(wú)關(guān)的都不是，與個(gè)人相關(guān)的也不是，與組織化的人相關(guān)的才是。組織化視角下的人，才是最核心的企業(yè)資源。技術(shù)可以轉移消化甚至山寨，渠道可以全盤(pán)接收，生產(chǎn)組織可以代工生產(chǎn)，就連最需要時(shí)間的品牌也可以速成。而組織視角下的人才，具有獨特的資源稀缺性，造成了其是無(wú)法短時(shí)間獲取的。也正因為如此，HR最難做的兩件事情：一是如何招到優(yōu)秀的人，二是如何留住優(yōu)秀的人，所謂優(yōu)秀，就是與組織化相關(guān)的人。
在這樣的視角下，人力資源負責人必須要創(chuàng )立一個(gè)比競爭對手更適應變化，更善于學(xué)習，更勇于前進(jìn)并反應更快的員工隊伍。而要達到這一目標，HR們必須把人力資源管理看作是競爭優(yōu)勢的來(lái)源。
因此，HR同行們，無(wú)論我們是HRM、HRD、HRBP、HRVP、CHO，如果我們希望人力資源管理能夠體現出應有的價(jià)值，我們需要忘記所有所謂專(zhuān)業(yè)理論，學(xué)會(huì )時(shí)刻問(wèn)自己：“我離總裁的位置還差多遠?”