背景調查一般可以分為：用人單位受應聘者委托直接向原單位進(jìn)行調查，或是通過(guò)第三方公司通過(guò)多種途徑進(jìn)行調查兩種形式。以下是小編為大家整理的用背景調查體現候選人在過(guò)往企業(yè)中的能力，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　1、背調內容

　　一般的就調查學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)認證、證書(shū)認證、工作經(jīng)歷等等，財務(wù)金融方面的還要查犯罪和訴訟記錄核實(shí)、仲裁記錄核實(shí)、資產(chǎn)和信用記錄核實(shí)等等。由于背景調查技術(shù)的成本較高，操作難度較大，企業(yè)一般在確定了目標職位的候選人之后才使用。

　　背景資料來(lái)源：

　　權威數據源并合法授權使用;必須具備被核查人的相應授權;來(lái)自校方的推薦材料;有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料;關(guān)于申請人財務(wù)狀況的證明信;關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄;來(lái)自推薦人的推薦材料;面試者的簡(jiǎn)歷。

　　另外，基層崗位、中層崗位和高層崗位背景調查的內容有所不同，一般層級越高，調查的越深入，越詳細。對基層員工，主要還是身份及家庭背景的調查為主。調查結果必須要形成報告，供對人才進(jìn)行綜合分析評定。

　　2、背景調查的手段

　　背景調查一般可以分為：用人單位受應聘者委托直接向原單位進(jìn)行調查，或是通過(guò)第三方公司通過(guò)多種途徑進(jìn)行調查兩種形式。 其中直接調查包括陌生電話(huà)按行業(yè)規則進(jìn)行拜訪(fǎng)、關(guān)系熟人了解;企業(yè)正規調查主要是針對應聘者直接到其工作過(guò)的公司進(jìn)行調查訪(fǎng)問(wèn)以期獲得應有的信息。

　　用人單位直接調查，陌生電話(huà)拜訪(fǎng)。操作流程：收集人才信息。企業(yè)需要提供關(guān)于調查信息、人才證件信息、人才工作經(jīng)歷信息等完整資料。查找有效證明人。根據企業(yè)需求確定調查思路，進(jìn)行溝通問(wèn)題設計，通過(guò)一覽資源搜索、查找有效的證明人。開(kāi)展訪(fǎng)問(wèn)及記錄。根據已設計問(wèn)題，通過(guò)電話(huà)等方式開(kāi)展對證明人的訪(fǎng)問(wèn)，并及時(shí)、準確做好溝通記錄工作。

　　[應聘者姓名]已向我公司提交求職申請書(shū)，我代表本公司人力資源部想向您了解以下情況：

　　整理并審核報告。整理溝通記錄內容到人才報告中，提交報告的初審、終審工作。并作為對應聘者的評價(jià)依據。

　　熟人關(guān)系了解。如果應聘者所在企業(yè)就在本地區，一般可以通過(guò)人力資源系統的業(yè)界熟人或者其他發(fā)面的一些對該員工所在企業(yè)情況了解的人員進(jìn)行了解。比如說(shuō)人資部經(jīng)理和應聘者所在單位的人資部經(jīng)理是熟人，那么就可以通過(guò)這個(gè)途徑去了解應聘者概況，一般情況下，會(huì )得到一個(gè)比較中肯的評價(jià)。如果有這個(gè)途徑能說(shuō)得通的話(huà)，但總體來(lái)講，這個(gè)方法相對比較好。

　　當然也不能排除，應聘者和該人資部經(jīng)理也很熟悉，在單位建立了比較良好的工作關(guān)系，也可能私下就告訴對方有可能接到背景調查電話(huà)，事先通融說(shuō)明，要多加美言，這就要考量面試官有沒(méi)有這方面的判斷能力了。

　　企業(yè)正規調查。在中國這樣一個(gè)講究關(guān)系的國度，如果陌生人來(lái)做員工背景調查，往往難以獲得真實(shí)的結果。

　　某公司人力資源招聘主管小許背調時(shí)遇到的問(wèn)題：

　　近段時(shí)間因為公司技術(shù)總監要離職，需要從外部招聘來(lái)填補他的空缺，因為職位比較特殊且比較重要，所以比一般招聘流程又多了個(gè)背景調查。我們經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復試，最后選出兩個(gè)候選人做背景調查。我和同事小李分別對這兩位候選人所服務(wù)過(guò)的最近兩家企業(yè)做了背景調查。 經(jīng)過(guò)兩次電話(huà)后，我們發(fā)現背景調查存在的問(wèn)題還真不小。我負責的那個(gè)總體沒(méi)有太大問(wèn)題，兩家公司的HR回答的大體一致，而且態(tài)度相對來(lái)說(shuō)也不錯，比較配合。但是小李負責的那兩家就有問(wèn)題了，其中一家的HR主管評價(jià)得比較適中，優(yōu)缺點(diǎn)都說(shuō)了，也把用該應聘者該注意的地方都說(shuō)了，讓小李很滿(mǎn)意也很感激。而另外一家的HR負責人表現得卻很讓人失望，該公司是屬于被那個(gè)員工炒掉的那種，因為員工的主動(dòng)辭職對他們造成的負面情結導致于他們在評價(jià)當事人時(shí)用了很多負面的詞語(yǔ)，甚至是有意的詆毀，打的第一次電話(huà)時(shí)說(shuō)因為工作忙沒(méi)時(shí)間接待，第二次打過(guò)去的時(shí)候，他們就說(shuō)了一些無(wú)任何價(jià)值的話(huà)，然后就出現了詆毀，真是讓人難以想象。

　　上述小李遇到的背調情況比較常見(jiàn)，要么敷衍了事，不負責任的胡亂表?yè)P一通或者說(shuō)一通表示對此人很失望的話(huà)，然后就把電話(huà)掛掉。

　　作為HR專(zhuān)業(yè)人員，應該配合其它公司(包括同行業(yè)競爭對手公司)的同行的調查，同時(shí)也應該跟他們進(jìn)行約定，本著(zhù)對企業(yè)對應聘者的負責態(tài)度，承諾必須是真實(shí)的反映當事人的情況，這是一種職業(yè)道德，并不能因為這個(gè)人離開(kāi)了我們公司，或者說(shuō)這個(gè)人是我公司炒掉的而帶著(zhù)一些負面的評價(jià)。我們都應該從客觀(guān)事實(shí)來(lái)進(jìn)行評價(jià)。假如我們社會(huì )各個(gè)企業(yè)非凡是做HR的人都具備這樣的職業(yè)素質(zhì)，那將會(huì )大大減少我們社會(huì )的人力資源的損失，也對人才流動(dòng)市場(chǎng)的良性發(fā)展起到監督作用，避免企業(yè)用工成本的增加和損失，也讓一些關(guān)于“整容”的求職者沒(méi)有市場(chǎng)，減少企業(yè)的用錯人才的人力成本，這樣不僅對我們人力資源工作起到更好的作用，同時(shí)站在企業(yè)立場(chǎng)上，站在中國的整個(gè)人才市場(chǎng)的立場(chǎng)上，都是非常積極有利的。