人力資源管理是一門(mén)技術(shù)性很強的管理學(xué)科，而為了便于學(xué)習和理解，學(xué)術(shù)界也把人力資源管理劃分成六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、培訓與開(kāi)發(fā))。

　　這么做的好處是可以強化各個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)性，對于那些規模較大、業(yè)務(wù)較為復雜的企業(yè)，這是很有效的一種方式。

　　但問(wèn)題在于，過(guò)分強調模塊化會(huì )導致各模塊之間的關(guān)聯(lián)性不足，容易顧此失彼——這六個(gè)模塊在現實(shí)中相互影響，不可能完全割裂。

　　技術(shù)專(zhuān)家型人力資源管理者通常都精通各個(gè)模塊的方法模型，可以用很專(zhuān)業(yè)的方法來(lái)完成各項人力資源工作，但這類(lèi)管理者最容易犯的一個(gè)毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管運營(yíng)，只會(huì )埋頭做人力資源。

　　企業(yè)永遠都是經(jīng)營(yíng)第一、管理第二，而人力資源管理的意義和價(jià)值在于為了確保企業(yè)能夠保持長(cháng)期穩定的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高質(zhì)量的人力資源。從這個(gè)意義上講，人力資源管理是方法而非目的，人力資源管理專(zhuān)家應該是為了業(yè)務(wù)而服務(wù)，而非為了人力資源管理而服務(wù)。

　　如果你恰好是技術(shù)專(zhuān)家型人力資源管理者，那你就真的需要把注意力從人力資源轉移到組織和業(yè)務(wù)上，因為老板不是真的需要專(zhuān)家，而是需要解決問(wèn)題甚至是控制問(wèn)題不發(fā)生的管理者。