戰略人力資源管理實(shí)現了人力資源管理模式由傳統的微觀(guān)發(fā)展轉變?yōu)楹暧^(guān)發(fā)展，從員工個(gè)體層面上升為企業(yè)組織層面，并逐漸關(guān)注企業(yè)戰略目標實(shí)現過(guò)程中人力資源管理的角色，具體來(lái)說(shuō)就是如何將企業(yè)各種可調動(dòng)的資源與員工的知識以及能力融入到企業(yè)的競爭優(yōu)勢中，實(shí)現企業(yè)戰略目標。其中尤其關(guān)注宏觀(guān)組織資源及人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。從某種意義上來(lái)講，戰略人力資源管理就是要進(jìn)一步挖掘員工的個(gè)人潛能并從薪酬角度實(shí)現有效員工激勵個(gè)體，從而實(shí)現組織的預期戰略目標，并通過(guò)績(jì)效管理將企業(yè)管理水平提升至企業(yè)戰略發(fā)展的高度。
一、戰略人力資源管理的內涵
1978年，著(zhù)名的管理學(xué)專(zhuān)家Walker在研究中首次提出了人力資源管理理論觀(guān)點(diǎn)，而在其后期著(zhù)作《人力資源管理：一個(gè)戰略觀(guān)》中提出：“可以將戰略規劃與人力資源規劃充分的聯(lián)系起來(lái)。”這一言論從理論角度闡述了如何將企業(yè)發(fā)展戰略與企業(yè)人力資源管理機制同步實(shí)施的相關(guān)依據，這也被公認為是戰略人力資源管理理論的萌芽。
戰略人力資源管理，其重點(diǎn)是強調在企業(yè)內部各種人力資源管理活動(dòng)之間協(xié)調一致的基礎上實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展、人力資源管理、高效績(jì)效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業(yè)人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業(yè)管理的核心競爭力，并最終實(shí)現高效的企業(yè)績(jì)效管理。
二、公司戰略人力資源管理存在的問(wèn)題
1、公司高層管理者人力資源管理意識有待進(jìn)一步提升
在筆者多年的人力資源管理實(shí)際工作中發(fā)現，公司高層管理者對于人力資源管理普遍存在認識不足、定位模糊等問(wèn)題，這也就導致了公司高層管理者人力資源管理意識淡薄，管理只是一句口號，沒(méi)有落到實(shí)處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來(lái)傳統人事管理的影響，在人力資源管理過(guò)程中將管理活動(dòng)簡(jiǎn)單地定義為上級向下級分配任務(wù)，上級監督下級完成既定工作任務(wù);除此之外，在很大程度上還可能受到可調動(dòng)資源、時(shí)間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對人力資源管理的投入力度，勢必會(huì )增加公司各方面的運營(yíng)成本，同時(shí)也會(huì )給公司經(jīng)營(yíng)管控等方面帶來(lái)壓力。
2、公司績(jì)效考核指標不明確，績(jì)效考核指標標準不能完全量化，績(jì)效管理不規范
在公司戰略人力資源管理模塊中，績(jì)效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績(jì)效管理各項規章制度存在規范性不夠、操作性不強等缺點(diǎn)，雖然明確了績(jì)效考核指標但經(jīng)常出現變動(dòng);在績(jì)效考核中普遍存在考核指標執行力度不足，對于員工的獎懲不能及時(shí)有效兌現，不能完全按照量化的績(jì)效考核結果來(lái)獎懲員工等等，這些問(wèn)題都嚴重影響了公司在實(shí)施戰略人力資源管理過(guò)程中的績(jì)效管理效率。
三、如何做好戰略人力資源管理模式下的績(jì)效管理
1、構建有效并能落地的人力資源戰略薪酬和激勵機制
(1)科學(xué)地進(jìn)行崗位分析。崗位分析作為戰略人力資源管理一項最基礎的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵機制的先決條件。首先，要做的是評估覆蓋公司全員的每個(gè)工作崗位的價(jià)值，并對公司的全體員工進(jìn)行正確科學(xué)合理的層級劃分，不同崗位和不同層級的員工之間的薪酬及激勵措施要有所側重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業(yè)人員在開(kāi)展同行業(yè)、同地區薪酬數據調查的基礎上，依據薪酬調查結果并結合公司自身實(shí)際情況確定公司各崗位及層級的員工的薪酬管理及激勵機制。
(2)實(shí)施全面薪酬管理概念。在公司戰略人力資源管理中實(shí)施全面薪酬管理概念，構建以業(yè)績(jì)、能力、貢獻為導向，以物質(zhì)激勵、精神獎勵和個(gè)人發(fā)展空間為主的一體化綜合激勵體系。不僅能夠讓員工看到為公司發(fā)展做出貢獻者確實(shí)獲得了合理的回報，同時(shí)也要讓員工切身感受到個(gè)人在公司中的價(jià)值及社會(huì )價(jià)值。
2、實(shí)施以公司長(cháng)遠發(fā)展戰略為導向的績(jì)效管理體系
(1)細化以戰略為導向的目標績(jì)效管理體系。為了能夠確保公司長(cháng)遠發(fā)展戰略落到實(shí)處，確保公司績(jì)效管理體系能夠順利開(kāi)展，就必須要構建以公司長(cháng)遠發(fā)展戰略為導向的細化目標績(jì)效管理體系。一方面要充分有效分解公司發(fā)展戰略，找準公司定位，其關(guān)鍵點(diǎn)在于要讓公司所有員工都能夠充分認識、認可自己崗位的目標及職責;另一方面要明確公司各崗位績(jì)效考核指標，細化并量化績(jì)效考核指標，進(jìn)一步分清評價(jià)層次，抓住各崗位關(guān)鍵績(jì)效指標及考核標準。
(2)運用科學(xué)量化的績(jì)效考核標準。在公司績(jì)效管理中如何把握好績(jì)效考核指標的標準是其關(guān)鍵所在，因此公司的績(jì)效考核指標標準應該具備科學(xué)性、量化性、操作性以及持續性等特性。對于國有股份制公司而言，公司高層管理者應該在公司發(fā)展戰略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責、所需專(zhuān)業(yè)技能、知識、業(yè)績(jì)表現等要素，從而制定出各崗位科學(xué)量化的考核標準。
(3)強化績(jì)效管理的系統化管理。公司戰略人力資源管理中的績(jì)效管理是一個(gè)系統化的管理過(guò)程，其包含從過(guò)程管理到結果管理的整個(gè)流程。只有對公司員工的崗位績(jì)效行為表現、員工能力挖掘進(jìn)行系統化管理，特別是要加強對績(jì)效考評過(guò)程中各個(gè)環(huán)節的有效管理以及對考核結果進(jìn)行審查反饋溝通管理。
3、準確定位公司各個(gè)層級組織機構角色
由于績(jì)效體系建立是一項科學(xué)的系統性的工程，必須通過(guò)準確定位公司各個(gè)層級組織機構的角色，才能夠切實(shí)提高公司各個(gè)層級組織機構之間的協(xié)調性與工作效率。公司在實(shí)施績(jì)效管理前，人力資源管理部門(mén)以及直線(xiàn)部門(mén)需要進(jìn)一步認清自己在整個(gè)組織及績(jì)效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發(fā)揮部門(mén)的組織職能。例如：在公司實(shí)施戰略人力資源管理過(guò)程中，人力資源部門(mén)扮演的是人力資源管理的戰略控制者與協(xié)調者、戰略計劃制定參與者、績(jì)效檔案管理者、戰略宣講者，而直線(xiàn)部門(mén)則需要承擔績(jì)效考核指標的制定者、評估者、反饋者、溝通者、過(guò)程記錄者和建議者等角色。