一、早期企業(yè)的激勵制度

　　該公司現行工資制度的要點(diǎn)有以下方面。第一，指導思想。按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。第二，工資模式。公司董事長(cháng)、總經(jīng)理實(shí)行年薪制。年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、產(chǎn)品質(zhì)量、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)。管理人員根據崗位設定1.3-1.5系數，以工人平均工資為基數。生產(chǎn)員工采用計件制。第三，為鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作，確定每月發(fā)工齡工資10元/年;獎金定額每月150元，年終一次性發(fā)放。

　　二、對現行激勵制度的思考

　　1.對中層管理人員的

　　在中層管理人員激勵機制上，激勵方式簡(jiǎn)單，采用工資+獎金的方式�？己舜植�，缺少考核中層管理人員業(yè)績(jì)的指標，導致中層管理人員收入平均化，獎金沒(méi)有起到有效的激勵作用。不利于中層管理人員充分發(fā)揮其聰明才智，在中層管理人員中會(huì )有不公平感蔓延。筆者認為應該從以下方面對中層管理人員的激勵機制進(jìn)行調整。

　　(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺(jué)報酬分配不公，他們就會(huì )感覺(jué)不滿(mǎn)，只有保證公平，員工才能正常工作。

　　(2)薪酬要與績(jì)效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績(jì)效結合起來(lái)�？�(jì)效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來(lái)，員工為自己目標奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng )造了價(jià)值，可以達到一種“雙贏(yíng)”的目的�？�(jì)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jì)效評估體系為依據，否則，會(huì )影響績(jì)效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的�？梢栽诮�(jīng)營(yíng)部和生產(chǎn)部這兩個(gè)容易績(jì)效數字化的部門(mén)開(kāi)始。

　　(3)適當拉開(kāi)薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì )影響薪酬的公平性。同時(shí)保持一定的固定部分的比例，使員工有一定的安全感。

　　(4)在適當的時(shí)候對中層管理人員實(shí)行股權激勵。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jì)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權激勵作為一種長(cháng)期激勵手段，更能用股權這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問(wèn)題。

　　2.對生產(chǎn)一線(xiàn)人員的激勵機制

　　第一，計件工資包含極大的激勵成分，它將員工的大部收入視為激勵金額，能夠極大地調動(dòng)員工工作積極性。但是，如果無(wú)法控制質(zhì)量因素，計件工資激勵的效果將大打折扣，并對公司的經(jīng)營(yíng)造成極大的危害。因此要強化對產(chǎn)品質(zhì)量的檢查考核力度。第二，一年工齡每月發(fā)10元工資，對每月工資2000元來(lái)說(shuō)，在工資中占比很小，難以起到鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作，應當適度提高。第三，年終通用數額的獎金，不利于獎優(yōu)罰劣，可能被弱化為企業(yè)福利，起不到激勵效果。

　　三、對現行激勵制度的修改建議

　　1.激勵要以員工需要為基礎

　　員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機是由于他所體驗的某種未滿(mǎn)足的需要或未達到的目標所引起的。

　　2.科學(xué)的評價(jià)體系是激勵有效性的保障

　　有效的激勵還必須以科學(xué)的評價(jià)體系為保證。這里所指的評價(jià)體系包括績(jì)效評估體系和對激勵手段有效性的評價(jià)�？陀^(guān)、公正的績(jì)效評價(jià)是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據。以員工績(jì)效為依據，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系也就無(wú)法評定激勵是否有效。

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì )隨之變化，通過(guò)對激勵手段的評價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。

　　總之，的激勵機制建立，應當認真研究現代激勵理論，樹(shù)立新型的企業(yè)財富分配關(guān)系的思想。結合企業(yè)實(shí)際，分析企業(yè)員工特點(diǎn)，是以員工需要為基礎，最大限度地提高員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)快速成長(cháng)，真正做到企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。