回顧勞動(dòng)法的頒布過(guò)程及發(fā)展歷程，對于理解中國勞動(dòng)法法治化進(jìn)程、提升企業(yè)人力資源法律風(fēng)險管理水平確有必要。那么人才引進(jìn)之后，單位的人力資源管理應當注意哪些問(wèn)題?

　　首先，合同約定工資的法律意義在于，在勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的情況需要向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報酬，其是每月單位實(shí)發(fā)的基礎數額，其是社會(huì )保險的繳納基礎，其是加班工資的計算基礎。

　　單位應避免將全部薪酬簡(jiǎn)單約定為工資，最好將工資與單位的薪酬制度相結合，約定為基本工資+績(jì)效工資。

　　其次，位規章制度：?jiǎn)挝灰幷轮贫仁菃挝粚?shí)現經(jīng)營(yíng)管理自主權的重要方式，必須予以重視。

　　其在具體操作中要注意：⑴各單位必須使用以自己名義公示的規章制度，子單位也不得使用母單位名義公示的規章制度;⑵規章制度需內容合法，表述得當，同時(shí)關(guān)注具體可操作性;⑶規章制度必須告知員工方可生效。

　　第三，勞務(wù)用工：勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是有目前中國勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達、身份論決定的;關(guān)于非全日制用工，每天不超過(guò)四小時(shí)，每周不超過(guò)24小時(shí)為上限，超過(guò)則認定為全日制用工;退休員工(不包括內退員工)的反聘，勞務(wù)合同應關(guān)注員工在崗突發(fā)疾病死亡風(fēng)險。

　　人力資源管理法律法規繁雜，事無(wú)巨細，因此在管理過(guò)程中應樹(shù)立以事先防范和過(guò)程控制為主，以事后救濟為輔的法律風(fēng)險防范理念，實(shí)現合規經(jīng)營(yíng)、控制成本。