HR該做啥
理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗都一再證明，績(jì)效管理是人力資源管理的核心。人力資源管理是企業(yè)確立競爭優(yōu)勢的有效工具，其中績(jì)效管理是至關(guān)重要的，對于幫助企業(yè)確立競爭優(yōu)勢具有十分重要的作用。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機的系統，它包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績(jì)效管理、薪酬體系、培訓與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)與安全等功能模塊，在這個(gè)系統中，各個(gè)功能模塊是緊密相連的。其中，績(jì)效管理在這個(gè)系統中居于核心地位，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要的推動(dòng)作用。從績(jì)效管理與人力資源管理其他功能模塊的關(guān)系中，使可看出績(jì)效管理的“核心價(jià)值”。
績(jì)效管理與工作分析。工作分析是績(jì)效管理的基礎。通過(guò)工作分析，可以確定一個(gè)職位的工作職責及相應的工作產(chǎn)出，據此可以制定對這個(gè)職位任職者工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估的績(jì)效指標，按照這些績(jì)效指標確定對該職位任職者進(jìn)行評估的績(jì)效標準�？梢哉f(shuō)，工作分析主要是為績(jì)效管理提供基本依據。
績(jì)效管理與薪酬體系。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jì)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬，以及將這三者進(jìn)行有機結合。因此，績(jì)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對小同性質(zhì)的職位，不同的薪酬體系，績(jì)效所決定的薪酬成分和比例是有區別的。通常說(shuō)來(lái)，職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩定的部分，績(jì)效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績(jì)效工資、獎金等。
績(jì)效管理與人員招聘選拔。在人員招聘過(guò)程中或人員開(kāi)發(fā)過(guò)程中，通常采用各種人才測評手段，包括筆試形式的能力測驗和個(gè)性測驗、行為性的面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測評方法主要是針對人的“潛質(zhì)”部分進(jìn)行的，側重考察人的能力傾向或性格與行為特征，借此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現出來(lái)的行為。而績(jì)效評估則是對人的“顯質(zhì)”的評估，側重考察人已經(jīng)表現出來(lái)的業(yè)績(jì)和行為，是對人的過(guò)去表現的評估。通過(guò)績(jì)效評估可驗證人員招聘或人員開(kāi)發(fā)的效果，并為以后的人員招聘或人員開(kāi)發(fā)提供有益經(jīng)驗。
績(jì)效管理與培訓開(kāi)發(fā)�？�(jì)效管理的主要目的之一，是了解員工目前績(jì)效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改善和提升績(jì)效，因此，培訓與開(kāi)發(fā)的手段是在績(jì)效評估之后而開(kāi)展的重要工作。在績(jì)效評估之后，主管人員往往需要根據被評估者的績(jì)效現狀，結合被評估者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被評估者共同制定績(jì)效改善計劃和未來(lái)發(fā)展計劃。人力資源部門(mén)則根據員工目前績(jì)效中有待改善的方面，設計整體的培訓開(kāi)發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓開(kāi)發(fā)。
績(jì)效管理與職業(yè)生涯管理及人員接任計劃。通過(guò)績(jì)效管理，員工可以發(fā)現自己具有潛在優(yōu)勢的領(lǐng)域以及有待提高的地方。一方面，員工可以在具有優(yōu)勢的領(lǐng)域規劃并發(fā)展自己的職業(yè)生涯;另一方面，員工也可以發(fā)現自己在職業(yè)發(fā)展道路上有哪些地方還應做出努力。另外，績(jì)效管理可以為制定人員接任計劃提供有力的依據，一些績(jì)效優(yōu)秀的員工可能會(huì )作為某些重要職位的培養對象。但是應該注意的是，一個(gè)人在目前的職位上取得優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，并不意味著(zhù)他一定能夠勝任更高的職位，還必須結合對其潛在的職業(yè)勝任特質(zhì)進(jìn)行評估，然后做出決策，以避免“職業(yè)高原”現象的發(fā)生。
角色一：服務(wù)者
在一個(gè)組織中需要不斷培植互為服務(wù)的意識和理念，才可能形成團隊與協(xié)作精神。人力資源部門(mén)只有立足于這一點(diǎn)，切實(shí)為其他部門(mén)和所有員工做好必要的服務(wù)工作才可能言及所謂“重視”。HR應該做好得諸如此類(lèi)的事情有：
為員工提供良好的行政與后勤服務(wù)，如食宿安排、證件辦理、醫療衛生、文體娛樂(lè )、通訊轉達、員工互助等等;
認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調動(dòng)手續、保險業(yè)務(wù)辦理、薪資計算等等;
切入人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎工作，如聯(lián)系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續、登記人員分配、提供培訓設備設施等等。
HR如果不能好好地為自己定位，認為人力資源部門(mén)只是對其他部門(mén)發(fā)號施令的，而不去踏實(shí)地履行這些職責或不屑從事這些工作，那將是非常好高騖遠的想法。
角色二：協(xié)調者
HR為其他部門(mén)和員工提供了良好的服務(wù)，令到其可以專(zhuān)心于他的具體業(yè)務(wù)，因而也就體現了人力資源管理存在的起碼價(jià)值。但人力資源管理的價(jià)值遠不止于此，而應進(jìn)入另一個(gè)較高的層面——協(xié)調。關(guān)于協(xié)調，HR可以做的事情包括：
建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調組織與成員之間、勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規劃、自我申告(訴)制度、全員參與合理化建議活動(dòng)等等。
盡可能多地參與其他系統或部門(mén)的會(huì )議與活動(dòng)，使自己進(jìn)入公司業(yè)務(wù)的角色，并籍此加強自身對其他部門(mén)的正面影響。如降低成本活動(dòng)、小團隊改善活動(dòng)、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)等等。
HR應該積極主動(dòng)融入整個(gè)組織的管理體系中，多給其他部門(mén)以正面影響，從而提升自身在組織中的價(jià)值和地位。
角色三：政策、規章的制定者和執行者
人力資源部在企業(yè)組織中是一個(gè)“行政機構”，行政機構鮮明的特征就是服務(wù)職能與管理職能同存一體。在體現服務(wù)心態(tài)方面，HR應該遵循“誠心服務(wù)”的原則，而管理卻永遠是以權力作為后盾的，尤其是在管理過(guò)程中必須采用“控制”這一手段時(shí)。人力資源管理的第三層境界，就是扮演企業(yè)員工管理的政策、規章、制度的制定者和執行者角色。這就要求HR必須具備客觀(guān)、公正的心態(tài)，同時(shí)也要求他具有較強的專(zhuān)業(yè)素養。難以想象，一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)能力不強的HR能夠很好地控制企業(yè)中偏離組織目標的行為。
HR必須運用較強的專(zhuān)業(yè)技術(shù)不斷制定并監督執行完整的、科學(xué)的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著(zhù)有利于組織目標的方向前進(jìn)。
角色四：咨詢(xún)顧問(wèn)
HR在組織中的又能贏(yíng)得老板和員工尊重的莫過(guò)于能夠扮演培訓師或咨詢(xún)師的角色。當HR能夠成為管理層的“左膀右臂”和員工信賴(lài)的支柱時(shí)，原來(lái)所抱怨的“權力”、“地位”和“重要程度”也許不再需要刻意地去追求了。
HR能做的事情包括：從各種渠道吸收新的經(jīng)營(yíng)理念、科學(xué)的管理方法，主動(dòng)將之與決策層進(jìn)行交流，并為其他管理人員提供培訓;當決策層需要調整業(yè)務(wù)的時(shí)候，積極向他提交現有人力資源分析報告，并制定人員增加或削減的人力成本預算與實(shí)施計劃;當某位主管面對難纏的上司或麻煩的下屬時(shí)，能夠給他以處理人際關(guān)系方面或督導下屬技巧方面的輔導，從而締造一個(gè)融洽的人際環(huán)境………
至此，將人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識與個(gè)人的人格、智慧相結合，完美地進(jìn)入公司高層次高質(zhì)量的管理，既將工作演繹得更富有的意義，同時(shí)也能體現人力資源管理者在組織中的價(jià)值和地位。
四種角色和定位，也是四種由低到高的階層和境界。如果每位HR能夠首先檢討一下自己的專(zhuān)業(yè)素養是否足以達到贏(yíng)得別人的認同，然后調整心態(tài)，去除一點(diǎn)浮躁，運用人格和智慧，將專(zhuān)業(yè)素養發(fā)揮出來(lái)，從適應組織環(huán)境開(kāi)始，逐個(gè)階層逐個(gè)階層地向上攀登，就不怕工作得不到重視了。
績(jì)效管理是人力資源管理的核心。成功實(shí)施績(jì)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門(mén)的地位，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現HR的角色轉換，從高級辦事員到戰略伙伴伙伴。
沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系，任何企業(yè)的績(jì)效管理都會(huì )存在這樣那樣的問(wèn)題，都需要不斷的完善和提高。因此，績(jì)效管理沒(méi)有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。