如何充分了解?按照馬斯洛的塔式需求結構理論，人除了生理需求外，更重要的是。因為，生理需求比較容易發(fā)現和滿(mǎn)足，而心理需求更容易被人們所忽視。
作為一個(gè)管理者，在滿(mǎn)足員工最基本的薪酬待遇的需求后，更應該用心了解員工的心理需求。因為，心理需求更容易影響一個(gè)員工的工作效率。
管理者要充分了解和把握員工的需求，就要在思想上引起高度重視。一是換位思考。站在員工的角度來(lái)體驗員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真正感受;二是運用內部營(yíng)銷(xiāo)的方法和技術(shù)。即把員工當做企業(yè)的內部顧客，運用營(yíng)銷(xiāo)調研技術(shù)，如一對一訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、圓桌會(huì )議、實(shí)地觀(guān)察等技術(shù)去了解員工的動(dòng)機、情緒、信仰、價(jià)值觀(guān)、潛在的恐懼和反抗等，以此準確了解和把握員工的情感、需求和欲望;三是加強交流與溝通。建立內部正式的和非正式的互動(dòng)式的溝通和反饋渠道，通過(guò)情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn);四是外部了解。通過(guò)對員工的家庭與親戚朋友、企業(yè)顧客、供應商、離職員工的調查和訪(fǎng)談，來(lái)間接了解員工的真實(shí)情況。
一個(gè)人的心理需求是其動(dòng)力的最大來(lái)源，人們更注重來(lái)自心理的滿(mǎn)足，和得到被尊重、被信任和被重視的心理感覺(jué)。這種心理需求很容易產(chǎn)生，也很容易滿(mǎn)足，但應該在第一時(shí)間發(fā)現，并采取措施來(lái)滿(mǎn)足它，就會(huì )產(chǎn)生很強的動(dòng)力。否則，一旦這種心理需求變成一種心理壓力，那再滿(mǎn)足也就達不到預期的效果，反而容易適得其反。
尊重個(gè)性，差別對待
現代人都渴望獲得尊重。而要真正做到尊重別人，就要首先了解他人的個(gè)性。作為管理者，就應該用心了解員工的個(gè)性，并尊重員工的個(gè)性，才能真正和員工達到戶(hù)動(dòng)和交流，達到更好管理的目的。
員工希望在工作場(chǎng)所里能有人欣賞他們，能有“參與其事”的感覺(jué)。這就得尊重并信任每個(gè)人在組織中的重要性。這份尊重和信任，是從人與人來(lái)往間產(chǎn)生的。布雷希特的《用心管理》一書(shū)中提到，員工要的東西要有三個(gè)：有意義的工作;有機會(huì )在影響到他們的決定上施一份力;良好的人際關(guān)系。
只有尊重員工的個(gè)性，才能達到真正信任的目的。布雷希特指出信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，這四根大柱就是公開(kāi)、誠實(shí)、信賴(lài)以及尊重，并以貫徹執行作基礎。
公開(kāi)指的是和別人分享你的想法和感覺(jué)，同時(shí)也要傾聽(tīng)別人的想法和感覺(jué)。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦誠相待，信賴(lài)的關(guān)系就會(huì )更上一層樓。
誠實(shí)是指給予別人真實(shí)、完整的回饋，不管是好、是壞。一般人都想要、也都需要知道自己在別人眼中是怎樣的。
信賴(lài)是指做承諾和履行承諾。
尊重指的是要做到人與人相處時(shí)不必說(shuō)出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽(tīng)，不帶批評;接納差異，不做指責;肯定別人獨特的品格;多往好的方向去看;以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法。
一個(gè)管理者若能夠做到這五點(diǎn)要求，便會(huì )覺(jué)得受到了尊重，也尊重了員工，使員工覺(jué)得得到了關(guān)懷。而如果能發(fā)揮這四大支柱——公開(kāi)、誠實(shí)、信賴(lài)、尊重——那管理者和員工的關(guān)系便會(huì )走向高度的信任。
所以，管理者應該多問(wèn)問(wèn)自己：“我是個(gè)尊重員工，能激勵人心的領(lǐng)導人嗎?我在工作場(chǎng)所中，是否不問(wèn)別人的職務(wù)和階級，都給予同等的尊重呢?”一般人在工作場(chǎng)所或是覺(jué)得得到了較大的尊重和重視，做起事來(lái)不只是真心，還會(huì )用腦。
企業(yè)一般建有員工資料庫，收錄了有關(guān)工作的資料——教育、訓練、經(jīng)歷等。但其實(shí)更應該建一個(gè)資料庫，收錄員工個(gè)人個(gè)性的其他趣味資訊。比如，員工的特殊嗜好，特殊興趣，外語(yǔ)能力如何?是否會(huì )彈奏樂(lè )器或演唱?會(huì )不會(huì )書(shū)畫(huà)或漫畫(huà)?喜歡的書(shū)籍、電影或音樂(lè )類(lèi)型等等。
員工個(gè)性資料庫是內部交誼的極佳參考資料。根據這些資料，可以在內部成立一些非正式的組織，就共同的嗜好、興趣互相切磋、學(xué)習，比如旅游團、合唱團、樂(lè )團等。這樣，大家在工作或在家庭上有問(wèn)題時(shí)，便找得到人協(xié)助，企業(yè)也能借此發(fā)掘出以前所不知道的資源。不過(guò)，最重要的是，這樣可以把員工當做完整的人來(lái)看待，而不只是“工作人口”。