解決雇傭的關(guān)鍵在于確保企業(yè)目標與、雇員的目標相連。

　　在一個(gè)有競爭性的商業(yè)環(huán)境中，在工作場(chǎng)所特定的情況下產(chǎn)生雇主與雇員之間的爭議和沖突是非常自然的。一個(gè)民主的企業(yè)會(huì )允許雇主與雇員沖突的出現，同時(shí)，企業(yè)中也要建立起有效地處理這些矛盾的健全的機制。在大多數情況下造成這種沖突的根源主要是雇員與雇主目標的不一致。因此，解決雇傭沖突的關(guān)鍵在于確保企業(yè)目標與雇主、雇員的目標相連，企業(yè)的目標統領(lǐng)所有人的目標，包括雇主。

　　積極處理雇傭沖突任何組織中的沖突都往往是變革的代名詞，因此，只要雇主與雇員的沖突可以被建設性的管理，從組織長(cháng)遠發(fā)展的角度，雇主與雇員產(chǎn)生沖突并不一定是個(gè)不健康的現象。雇傭沖突可以讓參與的多方進(jìn)行自我反省。如果這種雇傭沖突能夠得到很好的處理，雇員將不得不審視自己的短板，評估自己的工作績(jì)效和能與組織使命和目標結合在一起的個(gè)體志向;雇主的一方，會(huì )評估自己是否因為溝通的缺乏而創(chuàng )造了誤解、爭執和沖突的環(huán)境，或者是否自己制定的管理政策存在創(chuàng )造不公平、不信任和異議的短板。

　　因此，建設性的看待職場(chǎng)沖突的方法是，任何一個(gè)沖突都可以成為組織發(fā)展和增加凝聚力的助推劑。

　　規則和程序

　　在職場(chǎng)中，如果沒(méi)有有效的爭議處理程序，雇員會(huì )感到很委屈。如果沒(méi)有有效的爭議處理程序，職場(chǎng)爭議可能通過(guò)特別法庭、委員會(huì )甚至是法庭來(lái)解決，這是非常耗費財力的。同時(shí)，由于雇員們覺(jué)得自己沒(méi)有渠道表達自己的委屈，他們的生產(chǎn)力和敬業(yè)度會(huì )下降。管理者需要明白在職場(chǎng)中解決爭議的重要性并擁有恰當的信息來(lái)幫助自己扮演好這個(gè)角色。

　　結構化沖突處理

　　對于那些看重解決職場(chǎng)沖突的企業(yè)，要有充分的理由建立爭議解決程序、選擇依據的法律構架并形成一些模式程序。

　　結構化的角度處理沖突的主要方面包括：

　　● 在把沖突減小到最低的方面進(jìn)行培訓并在沖突發(fā)生時(shí)進(jìn)行有效地處理。

　　● 擁有讓全體員工知曉的管理沖突的政策和程序。

　　● 關(guān)注沖突解決的各種差異的、創(chuàng )新的方式，如會(huì )議技術(shù)(分析特定的沖突以產(chǎn)生一個(gè)適用更廣的解決方式)在很多情況下都會(huì )被成功的運用。

　　● 提供恰當的咨詢(xún)，使需要特殊援助的員工可以被幫助。

　　● 提供更便捷的專(zhuān)業(yè)幫助——藥品和其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員需要被引入，比如毒品和究竟依賴(lài)(咨詢(xún))。

　　● 調停作為爭議處理程序的被選項之一已經(jīng)成為一個(gè)很受歡迎的沖突處理方式。

　　以沖突解決為目的在沖突解決中需要堅持的理念是——以沖突解決為目的。沖突解決的企圖存在著(zhù)風(fēng)險，可能會(huì )成為創(chuàng )造更多沖突的手段。參與的各方應該按既定的目標行事，他們的動(dòng)機應該持續被審查。

　　處理雇主與雇員的沖突是一門(mén)藝術(shù)，如果能夠有效地管理，沖突能成為積極變革的催化劑，能為企業(yè)帶來(lái)積極影響而不是消極影響。