分工是人類(lèi)社會(huì )活動(dòng)中的普遍現象，如不同行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)和組織中職能等，分工反映了社會(huì )活動(dòng)中個(gè)體和群體的需要的多樣性和層次性，也反映了這些個(gè)體和群體的能力差異性和水平不同。生產(chǎn)活動(dòng)是人類(lèi)的基本活動(dòng)，管理活動(dòng)同生產(chǎn)活動(dòng)的分離實(shí)質(zhì)上也是一次分工，而且分離的目的、內容和形式在不斷演化。

　　公司人力資源管理直接源于19世紀晚期規�；�企業(yè)的福利人事管理，這種人事管理作為一種獨立職能管理隨后被普遍接受，目的就是通過(guò)改善員工的工作生活條件來(lái)提高員工的工作熱情和效率。隨著(zhù)現代科技和管理自身的發(fā)展及對人類(lèi)自身認識的深入，公司人力資源管理的內容和形式在不斷發(fā)展變化，反過(guò)來(lái)公司人力資源管理的變化也在推動(dòng)現代企業(yè)的發(fā)展和現代社會(huì )的進(jìn)步。

　　1、公司人力資源管理的博與專(zhuān)的分工

　　這是從實(shí)踐角度討論公司人力資源管理的內部分工，這種分工依賴(lài)于兩個(gè)方面，一是企業(yè)的組織規模，另一是公司人力資源管理的組織形式，其中公司人力資源管理的組織形式取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式或價(jià)值鏈形式。

　　規模較大的企業(yè)，與人相關(guān)的類(lèi)似事務(wù)更多一些，同時(shí)由于人員的差異性，出現各種小概率事情也更多一些，這就必然需要增加公司人力資源管理人員。更為重要的是當企業(yè)達到一定規模時(shí)，企業(yè)更加關(guān)注內部管理，這也需要增加公司人力資源管理，這時(shí)候企業(yè)的公司人力資源管理也呈現一種規模效應，即公司人力資源管理實(shí)現專(zhuān)業(yè)分工，不同人員分管人力資源的不同模塊。

　　而在規模較小的企業(yè)，盡管從理論上所有企業(yè)與人相關(guān)的事務(wù)具有相同性，無(wú)論是數量和類(lèi)型，但企業(yè)關(guān)注點(diǎn)更多在于業(yè)務(wù)自身，而且管理或實(shí)施業(yè)務(wù)的直線(xiàn)經(jīng)理就直接通過(guò)經(jīng)驗和人際關(guān)系來(lái)處理與人相關(guān)的事務(wù)，這時(shí)候企業(yè)的公司人力資源管理更多是綜合性，公司人力資源管理的每個(gè)模塊都涉及到，但每個(gè)模塊都不作專(zhuān)業(yè)要求，或只稍許更關(guān)注某一、二個(gè)方面。

　　作為公司人力資源管理人員，對于專(zhuān)業(yè)的博與專(zhuān)的選擇，更多地依賴(lài)于其所選擇的組織。若從專(zhuān)業(yè)勝任角度，選擇規模較小的企業(yè)反而比選擇規模較大組織要求專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗更豐富一些，因為這時(shí)候需要獨擋一面，但企業(yè)由于自身定位未必能認識到這一點(diǎn)。

　　2、與直線(xiàn)管理的分工

　　在企業(yè)發(fā)展早期，甚至在企業(yè)發(fā)展到一定階段依從慣例，業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員依然一手抓業(yè)務(wù)管理，一手抓部門(mén)內部的人員管理，這時(shí)候的人員管理包括招聘、培訓、考核及薪資等主要事務(wù)。道理很簡(jiǎn)單，部門(mén)的業(yè)務(wù)都是部門(mén)人員來(lái)完成的，同樣部門(mén)人員都是來(lái)做事的。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員管理業(yè)務(wù)主要是按照企業(yè)業(yè)務(wù)的基本規律來(lái)實(shí)施，這些規律既有來(lái)自于成熟的科學(xué)理論邏輯基礎，也有來(lái)自于管理者豐富的專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗總結。而對于部門(mén)的人員管理更多收益于個(gè)人的歲月經(jīng)驗和人際交往之道，不僅部門(mén)內部不同人員之間缺乏標準統一性，部門(mén)之間更是各吹各的號、各唱各的調。

　　業(yè)務(wù)都需要人員來(lái)實(shí)施，但業(yè)務(wù)管理與人員管理的差別不僅在于其管理對象的不同，也存在于管理方式和方法，更多差異來(lái)自于管理理念和管理目標。人員的特點(diǎn)和行為規律顯然不同于質(zhì)量、生產(chǎn)、資金、物料、市場(chǎng)、客戶(hù)和技術(shù)等方面的自身屬性和規律，由此人員的管理方式、方法及管理目標顯然也不同于質(zhì)量、生產(chǎn)、資金、物料、市場(chǎng)、客戶(hù)和技術(shù)等方面的管理目標。

　　業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員是否就不能進(jìn)行部門(mén)人員管理，顯然不是，業(yè)務(wù)部門(mén)的人員管理一方面需要專(zhuān)業(yè)的管理輔導，更多的是來(lái)自于個(gè)人的價(jià)值取向和個(gè)人經(jīng)驗;另一方面企業(yè)內部需要統一的人員管理。此外還有一重要原因在于業(yè)務(wù)管理人員若過(guò)于憑借個(gè)人因素管理部門(mén)人員，也會(huì )造成部門(mén)人員整體流失的風(fēng)險。

　　3、與行政綜合管理的分工

　　人員是企業(yè)組織的重要資源，不管組織機構和崗位如何設計，最終都需要人員來(lái)承擔崗位職責。分散在不同的機構或部門(mén)的人員需要統一的管理標準，最簡(jiǎn)單的就是企業(yè)組織統一的作息制度，否則組織內的各項工作的協(xié)作難以實(shí)現，最終企業(yè)組織的目標只能望而興嘆。

　　為增強企業(yè)組織內部管理統一性或適應有關(guān)管理認證，企業(yè)組織就將與人有關(guān)的事務(wù)統一交予企業(yè)行政綜合部門(mén)來(lái)處理，行政就是企業(yè)內部的公共事務(wù)管理。在行政部或其他綜合管理部的職能中時(shí)常有人員的招聘、非專(zhuān)業(yè)培訓及薪資福利核算等，很顯然，這些人事事務(wù)管理是作為業(yè)務(wù)部門(mén)的支持后勤工作來(lái)定位的，19世紀晚期的福利人事工作就是如此，尤其在一些勞動(dòng)密集型的企業(yè)，甚至不管企業(yè)規模大小都可能如此。

　　更為重要的是，企業(yè)組織的人力資源的作用不在于其本身是什么，而在于管理者或決策者所擁有的人性假設。若將人看作為企業(yè)的資源、成本和費用，管理者或決策者考慮更多的是如何提高勞動(dòng)強度使用資源、控制成本和降低費用;若將人看作企業(yè)的能力，管理者考慮更多的是如何營(yíng)造環(huán)境，創(chuàng )造機會(huì )去激發(fā)員工的潛能�，F代科技及社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)組織的生存和發(fā)展越來(lái)越需要人的能力開(kāi)發(fā)，因此人員管理的專(zhuān)業(yè)性越來(lái)越強，這些專(zhuān)業(yè)性的工作遠不是行政綜合部門(mén)的一般事務(wù)性工作所能應付得了的。

　　4、與領(lǐng)導職能的分工

　　管理的基本工作是人際交往和協(xié)調，盡管組織機構和崗位設置增加了管理的內容和方式及程序，但管理的基礎性工作依然是人際關(guān)系。正因為如此，人生而處于社會(huì )交往之中，因此人人都具有一定人際交往技能，只不過(guò)在企業(yè)組織中，這些交往更多基于組織目的和流程需要而實(shí)施。

　　企業(yè)組織領(lǐng)導者的人員管理主要表現在兩個(gè)方面，一是上述的基本人際交往，只不過(guò)這時(shí)候的人際交往的目的與日常生活中的人際交往目的不同，即為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)，這種交往對于企業(yè)內部人員尤其如此，因為企業(yè)組織領(lǐng)導者依然有自己的另外生活交往圈。領(lǐng)導人的企業(yè)內部人際交往更多是為了了解信息或溝通?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看