蓋洛普的調研顯示，在中國僅有6% 的企業(yè)積極投入工作，卻有26% 積極地“不投入”。也就是說(shuō)，全中國有四分之一的員工對其工作崗位感到悲觀(guān)無(wú)望，其工作質(zhì)量當然影響了組織的業(yè)務(wù)。蓋洛普的執行長(cháng)Jim Clifton 表示，低已經(jīng)成為中國最大的問(wèn)題，嚴重影響了中國在全世界的地位。
員工的敬業(yè)度直接影響的是企業(yè)的生產(chǎn)力、客戶(hù)滿(mǎn)意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、離職率、工作安全性以及獲利能力。解決敬業(yè)度最有效的方法，來(lái)自企業(yè)中“力”的建立與改善。但是大量的調查報告不斷地指出領(lǐng)導力現狀很糟糕。根據《DDI 2011-2012全球領(lǐng)導力展望》調研報告，只有38%的領(lǐng)導者認為企業(yè)組織的領(lǐng)導力水平很高。
領(lǐng)導力互動(dòng)障礙
幾十年前，管理大師德魯克先生在他的著(zhù)作《21世紀的管理挑戰》和《下一個(gè)社會(huì )的管理》中曾預言，21世紀管理的貢獻應該是提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率。過(guò)去的40多年中，企業(yè)領(lǐng)域最顯著(zhù)的改變之一就是經(jīng)濟體從有形資產(chǎn)轉型為以無(wú)形資產(chǎn)為主，據估計，目前無(wú)形資產(chǎn)占了一個(gè)組織 80%以上的價(jià)值，而知識型員工占到總體員工40%以上。
麥肯錫公司近年來(lái)在研究中發(fā)現，提高其生產(chǎn)力的關(guān)鍵在于企業(yè)是否能夠識別并消弭員工在日�；�(dòng)時(shí)遇到的障礙。事實(shí)上，領(lǐng)導者花費了大量的時(shí)間進(jìn)行互動(dòng)及非正式討論，但結果卻導致員工將大量時(shí)間浪費在冗長(cháng)無(wú)效的會(huì )議上，更有人因為討論的內容和方式感到受挫。如果企業(yè)或組織能夠計算出低效溝通產(chǎn)生的資源浪費，就會(huì )得出結論：領(lǐng)導者與組織應優(yōu)先改善工作互動(dòng)的質(zhì)量。
經(jīng)驗和研究顯示，大多數商業(yè)界領(lǐng)導者失敗的主要原因不是缺乏業(yè)務(wù)知識或技術(shù)能力，而是缺乏互動(dòng)和溝通技巧。員工離職的最重要原因是與領(lǐng)導者關(guān)系不佳。甚至一些首席執行官失敗的部分原因也是缺乏基本的互動(dòng)技巧(比如，惠普公司的保羅·伊利、花旗集團的約翰·哈文斯、家得寶公司的鮑勃·納德里、舒潔紙業(yè)公司的艾爾·鄧拉普)。
每天的工作中，我們需要不斷地與他人進(jìn)行互動(dòng)。不管互動(dòng)的方式是面對面、打電話(huà)、還是通過(guò)電郵與文字，我們的溝通方式總會(huì )產(chǎn)生或好或壞的影響。DDI通過(guò)四十多年的研究實(shí)驗發(fā)現，每個(gè)人都需要掌握一組核心技能，才能高效地與他人建立關(guān)系并完成工作。這些行為被稱(chēng)為：互動(dòng)精要。有效管理互動(dòng)的能力是成功領(lǐng)導力的核心。
常見(jiàn)的互動(dòng)陷阱
以下是一些常見(jiàn)的互動(dòng)過(guò)程中的錯誤行為。
1.跳過(guò)過(guò)程直接得出結論
領(lǐng)導者總會(huì )因為完成任務(wù)或解決問(wèn)題而被獎勵升職，以結果為導向的績(jì)效考核讓領(lǐng)導者習慣驟下判斷、提出解決方案。從而在他們沒(méi)能了解事情背景的情況下，錯失了讓他人共同參與的機會(huì )。
2.盲目堅持自己的方式
隨著(zhù)時(shí)間，領(lǐng)導者發(fā)展出一套自己喜歡的互動(dòng)風(fēng)格和方法進(jìn)行溝通互動(dòng)。他們并沒(méi)有意識到這種溝通方式僅在特定的環(huán)境對特定對象產(chǎn)生作用。
3.缺乏技能處理棘手問(wèn)題
許多領(lǐng)導者努力解決棘手問(wèn)題，尤其是績(jì)效問(wèn)題。但他們缺少技能和洞見(jiàn)化解棘手情況或者處理敏感問(wèn)題。最終，問(wèn)題懸而未決，甚至會(huì )引發(fā)更大壓力及更嚴重的問(wèn)題。
4.不能持續運用互動(dòng)技能
領(lǐng)導者們面對不同的環(huán)境通常會(huì )采用不同的處理方法，選擇性地運用互動(dòng)技能，這種前后不一致會(huì )給員工帶來(lái)困惑并讓他們感到領(lǐng)導者的低效能。
5.靠邏輯與理性產(chǎn)生影響
逐級匯報使領(lǐng)導者愈來(lái)愈依靠個(gè)人影響力而非職權來(lái)影響他人，往往過(guò)度依賴(lài)邏輯和理性來(lái)處理爭論或觀(guān)點(diǎn)，而其實(shí)更“柔和”的方式可以幫助其建立穩固的人際網(wǎng)絡(luò )，并打動(dòng)有特別需求的利益相關(guān)對象。
6.變革時(shí)忘記鼓勵他人參與
領(lǐng)導者經(jīng)常發(fā)現產(chǎn)品和流程方面的改進(jìn)機會(huì )，但很難調動(dòng)他人參與變革流程。過(guò)度簡(jiǎn)化了變革所引發(fā)的問(wèn)題，不能事先鼓勵團隊成員及同事提供想法，忽略變革對他人的影響。
7.輔導時(shí)只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林
領(lǐng)導者常常糾結于如何即時(shí)地為下屬提供適時(shí)輔導。他們對下屬的發(fā)展方向總結經(jīng)常只是停留在表面上的，通常會(huì )使員工們錯失了解自身不足的機會(huì )。
領(lǐng)導力互動(dòng)精要
如果領(lǐng)導者能夠具備并運用相關(guān)技能進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通，不但能避免任何損壞關(guān)系的危機，并能掌握每個(gè)時(shí)機有效建立互信的關(guān)系。DDI將相關(guān)的技能稱(chēng)之為互動(dòng)精要，因為它們是幫助領(lǐng)導者更有效地發(fā)揮領(lǐng)導力的基本行為，可以保證員工的個(gè)人需求得到滿(mǎn)足，并感覺(jué)受到重視、尊重和理解。另外，這些技能對員工完成工作的敬業(yè)度、動(dòng)力、工作效率具有重要的影響。具體的互動(dòng)精要包括五個(gè)原則：
·維護自尊，加強自信
·仔細聆聽(tīng)，善意回應
·尋求幫助，鼓勵參與
·分享觀(guān)點(diǎn)，傳情達理
·給與支持，鼓勵承擔
這些技能可能聽(tīng)起來(lái)很平常，但是DDI的研究表明領(lǐng)導者缺乏的正是這些技能。好消息是這些技能是可以后天培養出來(lái)的。經(jīng)過(guò)正確的培訓、練習和持續應用，任何領(lǐng)導者都可以獲得這些技能，并且能夠熟練地展開(kāi)改進(jìn)關(guān)系、調動(dòng)積極性的有效互動(dòng)和會(huì )議。
1.維護自尊，加強自信
自尊是馬斯洛需求層次中第二高的需求。與他人的各種互動(dòng)可以影響個(gè)人的自尊。據報告，高自尊的結果包括高水平的職業(yè)和工作滿(mǎn)意度、改善的動(dòng)力和敬業(yè)度、優(yōu)質(zhì)工作、更好的人際和專(zhuān)業(yè)關(guān)系，以及工作場(chǎng)所創(chuàng )新增加。維護或加強他人自尊的個(gè)人工作效率高、團隊溝通更佳，工作壓力更小。其下屬的工作滿(mǎn)意度和績(jì)效更高，且更加忠誠，人際信任也更強。
2.仔細聆聽(tīng)，善意回應
同理心是一項重要的技能，即“認識或者體會(huì )到他人的感受、思想或態(tài)度”。具有同理心的人更愿意使用時(shí)間和資源幫助他人，促使他人認可自我能力與價(jià)值，避免出現損害他人信任的行為。對員工展示出同理心的領(lǐng)導者被視為優(yōu)秀的輔導者，而相信領(lǐng)導者具有同理心的員工更愿意積極工作，感受到的疲勞、壓力和焦慮較小。
3.尋求幫助，鼓勵參與
每個(gè)人都希望自己能夠積極參與，希望自己的意見(jiàn)和想法受到重視。在工作場(chǎng)所中領(lǐng)導者和員工都希望獲得他人的支持。一個(gè)高度參與的工作環(huán)境在20世紀70年代成為趨勢，之后便成為高效組織的規范。
如果領(lǐng)導者能夠創(chuàng )造積極參與的工作環(huán)境，則會(huì )被視為具有較高效的領(lǐng)導力。在積極參與的工作環(huán)境中，員工感覺(jué)他們擁有更多的多樣性、自主性和價(jià)值影響力，對他們的工作有更高的影響力。員工的工作滿(mǎn)意度、對管理人員的信任程度以及自信心都會(huì )增加。
4.分享觀(guān)點(diǎn)，傳情達理
在工作場(chǎng)所，分享觀(guān)點(diǎn)、感受與決策背后的原委能夠營(yíng)造出信任的環(huán)境。如果領(lǐng)導者和團隊成員能夠敞開(kāi)心扉，會(huì )鼓舞其他人(部屬與同事)也這樣做，這將會(huì )有助于塑造積極的團隊氛圍，提高所有人員的工作效率。銷(xiāo)售和營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家尼爾·雷克漢姆的研究表明，領(lǐng)導者如果希望建立信任關(guān)究，員工必須信任領(lǐng)導者的能力，信任程度影響到總體的企業(yè)和工作組的效率，員工對于領(lǐng)導力的滿(mǎn)意度，以及總體創(chuàng )新水平。
5.給予支持，鼓勵承擔(樹(shù)立主人翁意識)