關(guān)于人力資源管理的論著(zhù)可以說(shuō)是汗牛充棟，關(guān)于人力資源管理的理論也是層出不窮。但人力資源管理到底需要解決什么樣的問(wèn)題，本質(zhì)是什么?卻讓大多數HR們越來(lái)越覺(jué)得力不從心。筆者認為，人力資源管理的本質(zhì)主要有兩個(gè)：一個(gè)是“人”，也就是說(shuō)做人力資源管理一定要“以人為本”;另外一個(gè)是“管理”，也就是說(shuō)做人力資源管理不能狹隘、局限于只會(huì )做專(zhuān)業(yè)的人力資源管理，而要站在整個(gè)企業(yè)管理的高度去做人力資源管理。人力資源管理有不同的模塊要進(jìn)行，那么從以下五大模塊中，就能很好的揭示人力資源的本質(zhì)：
1、企業(yè)文化
企業(yè)文化一直被員工，甚至是企業(yè)管理者認為是空洞、很虛的，在日常的管理上幫助不大，有的企業(yè)甚至對于企業(yè)文化只是一種口號，沒(méi)有任何意義。難道企業(yè)文化真的不重要嗎?答案必定是錯的。
企業(yè)文化是一種信仰，是企業(yè)內部員工互相認同的價(jià)值觀(guān)，也是員工在企業(yè)的行為準則和做事標準。企業(yè)文化可以規范員工的日常行為，告訴員工在企業(yè)，你可以做什么，不可以做什么。這是對員工的一種很好的約束力，這樣也減少了企業(yè)的一些風(fēng)險。
企業(yè)文化也是一種理念，讓員工去認同，從而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，因為有了一致的理念，那么企業(yè)才會(huì )有凝聚力、執行力。只有大家認同，企業(yè)所有的業(yè)務(wù)和流程才能被更好的貫徹執行。
2、招聘
招聘的學(xué)問(wèn)不僅僅是在“招人”，因為目前很多企業(yè)管理中或在HR管理中，大家普遍認為招聘就是公司崗位缺人、人員離職補缺的一種工具。其實(shí)招聘不應該僅僅局限于招人填空這種情況，而是應該去選人，通過(guò)選人來(lái)改良企業(yè)管理基因，從而提高企業(yè)部門(mén)的執行力。
3、培訓
培訓已經(jīng)讓很多企業(yè)管理者嘗到了甜頭也讓很多企業(yè)管理者受盡折磨，培訓沒(méi)有效果，大多會(huì )成為了HR的困擾。我們要知道企業(yè)培訓的本質(zhì)不僅僅是要提高員工的知識技能。根源其實(shí)是要讓員工或者說(shuō)企業(yè)管理者養成一個(gè)好的習慣。
培訓就是要改變員工做事、學(xué)習、溝通、行為約束的一種習慣。不在工作中找借口，會(huì )實(shí)行自我約束，最終經(jīng)過(guò)培訓，企業(yè)塑造了一個(gè)良性的文化氛圍，改善了員工間的合作關(guān)系。
4、績(jì)效管理
其實(shí)績(jì)效的本質(zhì)是讓企業(yè)剔除雜草，保留優(yōu)苗，實(shí)現不同階段的目標。HR不應該在進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)，出現雷聲大雨點(diǎn)小的情況，在績(jì)效管理中，要結合企業(yè)實(shí)際，根據不同的發(fā)展階段，找出績(jì)效管理的動(dòng)機。計劃、組織、協(xié)調、溝通等要一步到位，當今的績(jì)效管理中，務(wù)必將有形的績(jì)效與無(wú)形的績(jì)效相結合。
5、員工關(guān)系
談到員工關(guān)系管理，不少企業(yè)的HR甚至老總片面的認為就是打官司、搞好政府客情維護等雜事，其實(shí)如今的人力資源管理已經(jīng)升級到一個(gè)分工明確、專(zhuān)業(yè)管理的價(jià)段，評價(jià)一個(gè)企業(yè)的健康與否，不僅要分析企業(yè)可持續發(fā)展的經(jīng)營(yíng)模式，同時(shí)還要分析企業(yè)的管理風(fēng)格、企業(yè)文化氛圍、員工滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制等諸多因素。
企業(yè)管理要合法，讓員工能夠安心的工作，追求企業(yè)管理的和諧，對人力資源的各項管理制度與流程進(jìn)行審核與檢查，查找制度中存在的法律漏洞，規避用工風(fēng)險，降低用工成本。
“成功是沒(méi)有捷徑的”，這句至理名言，不但適用于人，也適用任何組織。因此，作為人力資源管理從業(yè)者，如果想在人力資源管理方面有所作為，尋找所謂的“快速成功的人力資源管理模式”是沒(méi)有的。我們還是要回歸到最樸素的“人本質(zhì)”和“管理本質(zhì)”上來(lái)，認真研究“以人為本”和“企業(yè)管理”最原始的道理，并通過(guò)認真實(shí)踐，不斷提升，從而開(kāi)辟人力資源管理的新局面!