在經(jīng)濟大勢仍存在諸多不確定性的情況下，未來(lái)一個(gè)時(shí)期內人力資源管理注定將面臨更多的挑戰。如何有效提升人力資源管理能力是擺在所有人力資源管理者面前的一個(gè)緊迫課題。

　　一、根本解決之道

　　最常見(jiàn)是應對思維，所謂兵來(lái)將擋、水來(lái)土掩是也。必須承認，這種方式在短期內是必需的，比如面對勞動(dòng)合同法，應當進(jìn)行自檢，在勞動(dòng)合同管理、人力資源管理各具體環(huán)節進(jìn)行調整，以符合新法要求。但問(wèn)題是，很多企業(yè)的人力資源管理陷入了這種短期化、碎片化的“應對”思維模式;如果長(cháng)期依賴(lài)這種問(wèn)題導向的、非系統的方式，將難以使企業(yè)整體人力資源管理獲取實(shí)質(zhì)性提升。

　　因此，只有從根本上系統地提升企業(yè)人力資源管理能力才是根本解決之道�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施以及人工成本上漲、人才短缺等對很多企業(yè)提出了嚴峻挑戰，但很顯然，任何從勞動(dòng)合同管理、簡(jiǎn)單加薪、加強招聘層面進(jìn)行“應對”的實(shí)際效果都是非常有限的，因為企業(yè)總是被動(dòng)地調整，而沒(méi)有進(jìn)行主動(dòng)地系統地人力資源管理體系建設。

　　從根本上來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)人力資源管理能力的系統提升，通過(guò)有效的人才的激勵與培養，不斷提高員工績(jì)效、并為企業(yè)提供持續的人才供給。也就是說(shuō)，企業(yè)必須要從簡(jiǎn)單的“應對思維”轉向系統的“提升思維”，才是應對各種挑戰的根本解決之道。

　　二、人力資源管理能力系統提升

　　目前，中國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)度過(guò)了早期理念普及、簡(jiǎn)單操作階段，進(jìn)入了以管理價(jià)值、實(shí)際效果為導向的新階段。由于中國企業(yè)整體管理水平的快速提升，以及外部環(huán)境和快速變化，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨著(zhù)新的需求：

　　(一) 打破模塊職能分割，貫通人力源管理價(jià)值鏈

　　模塊分割是很多企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題。比如，對于什么是人力資源管理，這些企業(yè)認為就是招聘、培訓、績(jì)效、薪酬，也就是單純地從職能實(shí)現的角度理解人力資源管理，這樣人力資源資源管理必然就缺乏系統化思維;而具體的人力資源管理人員進(jìn)一步很容易過(guò)度專(zhuān)注于簡(jiǎn)單的人員招聘、培訓組織、考核評分、薪酬發(fā)放這些事務(wù)性工作;加上企業(yè)人力資源部崗位設置的自然分割作用，這種職能導向的相互割裂的事務(wù)性的意味得到強化。這是很多企業(yè)人力資源管理能力提升的一個(gè)主要障礙。

　　從系統的角度重新思考人力資源管理，首要地是貫通人力資源管理價(jià)值鏈。當然，系統思維并非今天才產(chǎn)生，專(zhuān)家們早就強調人力資源管理的整體性、系統性，只不過(guò)今天這一點(diǎn)變得更為急迫、也更加具有現實(shí)操作性。

　　當前，人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新話(huà)題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人才管理更加強調從戰略和能力導向實(shí)現人力資源管理各模塊的整體系統，因此人才管理強調以素質(zhì)模型為基礎的人才戰略和規劃、吸引和招聘、績(jì)效管理、學(xué)習和發(fā)展、繼任計劃、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)、薪酬管理;其中各個(gè)模塊都是傳統人力資源管理各模塊的綜合。但如果按照這一要求，企業(yè)又將面臨非常嚴重的落地和實(shí)操問(wèn)題，人力資源管理者的能力也將面臨挑戰。

　　(二) 強調人力資源開(kāi)發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供持續的人才保障

　　人才短缺是所有企業(yè)發(fā)展中都面臨的巨大問(wèn)題，因此，現代人力資源管理越來(lái)越強調人力資源的開(kāi)發(fā)。當然，人力資源開(kāi)發(fā)并非簡(jiǎn)單的培訓管理，而是一個(gè)系統過(guò)程。

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，其基本路徑是：首先建立企業(yè)素質(zhì)模型，然后明確各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求，并且進(jìn)一步根據能力素質(zhì)要求制定與之匹配的培訓管理課程體系;這樣就可以展開(kāi)應用，比如：可以針對員工現有能力水平或績(jì)效表現，明確員工的能力差距，從而為其匹配相應的培訓課程;再次，可以根據企業(yè)整體繼任體系，明確員工現有能力與未來(lái)職業(yè)發(fā)展、繼任崗位之間的能力差異，從而進(jìn)行針對性的培訓。

　　當然，企業(yè)可以根據自身的實(shí)際情況，進(jìn)行相應地剪裁，以適合企業(yè)、行業(yè)特點(diǎn)和需求。但有一點(diǎn)是肯定的，人才開(kāi)發(fā)必須成為一個(gè)系統，而不是支離破碎的一個(gè)個(gè)點(diǎn)。只有建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)體系，才能避免現有人才開(kāi)發(fā)中隨機性、短期化、碎片化的問(wèn)題，以有效的開(kāi)發(fā)體系為企業(yè)發(fā)展提供持續的人才保障。

　　 (三)貼近企業(yè)業(yè)務(wù)需求，真正創(chuàng )造人力資源管理價(jià)值

　　企業(yè)人力資源管理另一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是脫離企業(yè)業(yè)務(wù)需求。一方面，大部分企業(yè)HR對企業(yè)業(yè)務(wù)運營(yíng)了解程度不高，另一方面HR僅僅從招聘、培訓、考核等具體職能的角度理解和操作，那么很多企業(yè)人力資源管理就變成自說(shuō)自話(huà)、自體循環(huán)。

　　人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務(wù)緊密結合，一切人力資源管理工作都應當圍繞企業(yè)核心價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節開(kāi)展。以績(jì)效管理為例，脫離企業(yè)運營(yíng)的績(jì)效管理很容易演變?yōu)楹?jiǎn)單的考核打分、與薪酬掛鉤;很有意思的現象是，在形式主義的績(jì)效管理之外，直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理同時(shí)按照部門(mén)業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行自己的管理活動(dòng)。我們可以說(shuō)管理、業(yè)務(wù)“兩張皮”，而反過(guò)來(lái)我們可以說(shuō)“業(yè)務(wù)之皮不存、人力之毛焉附”?因此，績(jì)效管理必須與從企業(yè)戰略到階段目標、行動(dòng)計劃、具體任務(wù)以及從企業(yè)、部門(mén)、崗位的逐層分解過(guò)程緊密結合。

　　而只有這樣，才能如經(jīng)常所倡導的那樣，“讓直線(xiàn)經(jīng)理成為人力資源管理的主體”;也只有這樣，人力資源部門(mén)才能夠真正成為企業(yè)的戰略伙伴。――人力資源管理只有在與企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)運營(yíng)中的緊密結合中實(shí)現自身價(jià)值。

　　(四) 提升人力資源管控能力，推動(dòng)人力資源管控體系落地

　　人力資源管理不僅具有服務(wù)功能，在某些關(guān)鍵環(huán)節則具有重要的管控功能。管控功能主要體現在兩個(gè)層面上：一是單體企業(yè)內部的自我管控，這包括各類(lèi)業(yè)務(wù)操作中的管控活動(dòng);二是集團企業(yè)條件下多層次的人力資源管控，目前基于集團管控模式的跨層次的人力資源管控問(wèn)題日益凸顯。

　　在新的形勢下，如何系統提升人力資源管理能力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然。上面的分析和建議還很淺陋，但希望能夠引起同仁們的思考和探討，共同創(chuàng )造、擁抱人力資源管理發(fā)展的未來(lái)。