有一天，我正在辦公室處理文件，生產(chǎn)部的經(jīng)理來(lái)找我訴苦：“有條生產(chǎn)線(xiàn)上的班長(cháng)老是搞不定手頭的事情，導致產(chǎn)能一直跟不上進(jìn)度。上周五我要求這位班長(cháng)跟進(jìn)幾件重要的事情，他當時(shí)也沒(méi)表示完不成�？墒俏医裉烊�(wèn)他進(jìn)度時(shí)，他卻還沒(méi)完成。真是太讓人生氣了，這點(diǎn)都沒(méi)有，我狠狠的批評了他……”等這位生產(chǎn)部經(jīng)理狂風(fēng)暴雨式的抱怨完之后，我問(wèn)他：“真的是這名班長(cháng)執行力不行嗎?還是整個(gè)管理過(guò)程中存在其他影響執行力的因素呢?不如我們一起來(lái)梳理一下……”
作為管理者，不僅要承擔著(zhù)部門(mén)工作業(yè)績(jì)的重擔，還要進(jìn)行部署讓配合完成工作。倘若最終結果沒(méi)有達到最初的期望值，要做一些前期了解再做定論。若就此下結論是下屬執行力不行的話(huà)，可能為時(shí)過(guò)早。
組織行為學(xué)有個(gè)理論叫做“冰山理論”，大意是指：一個(gè)人的業(yè)績(jì)表現好比是海里冰山浮出水面的部分，而支撐業(yè)績(jì)的不為大家直觀(guān)看見(jiàn)的影響因素是一個(gè)人的性格、興趣愛(ài)好、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、心情或工作能力等等。所以當管理者發(fā)現下屬經(jīng)常達不到工作要求時(shí)，建議先從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：
下屬的性格是否和工作性質(zhì)匹配?
比如有一位文員做事很認真細心，但是性格有點(diǎn)內向而且不敢表達自己的意愿。每次同事找她做一些事情，哪怕不屬于她工作范圍的事情她也不會(huì )拒絕。于是，她每天從早忙到晚，卻連自己工作范圍的事情都沒(méi)有完成……這位文員的困境就是性格與其工作性質(zhì)不匹配所造成的。
人的性格特質(zhì)分4種：膽汁質(zhì)(最外向)、多血質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)(最內向)。從全局考慮，作為管理者有必要去分析各崗位的職能：哪些需要與人打交道?哪些經(jīng)常與物打交道?比如，性格內向的員工在處理表格和文件方面更具優(yōu)勢，但如果他的工作需要不斷跨部門(mén)協(xié)調溝通，那么他會(huì )做得非常辛苦，且沒(méi)達到理想效果;如果一個(gè)員工天生活潑好動(dòng)，若讓他處理單據、制作表格，那估計他的上司要做好返工的心理準備。只有評估下屬的性格特質(zhì)后去進(jìn)行工作分配，才能做到人崗匹配，人盡其才。
下屬的興趣愛(ài)好是否和工作有關(guān)聯(lián)?
由于業(yè)務(wù)部人手欠缺，借調了一位從事研發(fā)工作的技術(shù)員過(guò)來(lái)協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)。誰(shuí)知道，一個(gè)月過(guò)去，他的業(yè)績(jì)毫無(wú)起色，而且還落下了好多工作。兩個(gè)月后，這位技術(shù)員就提交了辭工申請。當時(shí)，不知情的我很驚訝，這位技術(shù)員在公司已經(jīng)做了很長(cháng)時(shí)間而且也做的很順利，怎么突然辭職呢?我特意約他進(jìn)行了一次面聊，他向我傾訴了自己的想法：原本他很喜歡搞研發(fā)，平時(shí)都把精力放在技術(shù)鉆研上，加班加點(diǎn)他都沒(méi)有怨言，因為這是他的興趣所在。而這次把本來(lái)就排斥做銷(xiāo)售的他調到業(yè)務(wù)部，讓他非常不習慣……以至于兩邊工作都做不好，所以他也只好辭職了。
興趣是激情的支柱，沒(méi)有興趣的激情是表演，是注定不能長(cháng)久的。這位技術(shù)員愛(ài)好并擅長(cháng)的是做研發(fā)，他對發(fā)展業(yè)務(wù)毫無(wú)動(dòng)力，這也注定了他在新的崗位不會(huì )有優(yōu)秀的執行力，自然很難創(chuàng )造優(yōu)良業(yè)績(jì)。
下屬做這份工作的動(dòng)機是什么?
之前聽(tīng)說(shuō)生產(chǎn)部招收了一位班長(cháng)，這位班長(cháng)非常勤快，每天都把時(shí)間放在了生產(chǎn)線(xiàn)上，但事情就是沒(méi)有做好，明確安排了任務(wù)也沒(méi)有去做。后來(lái)他的上級去跟他交談了一番發(fā)現這位班長(cháng)入職的目的就是為了找女朋友，平時(shí)在生產(chǎn)線(xiàn)上也就只是找機會(huì )跟女生聊天。
人的動(dòng)機對執行力的影響非常大，因為動(dòng)機決定著(zhù)格局，格局決定著(zhù)業(yè)績(jì)。同樣在工作，有人是為了積累工作經(jīng)驗，有人是為了養家糊口，有人是興趣愛(ài)好使然……作為管理者，您了解下屬的工作動(dòng)機嗎?
下屬是否認同企業(yè)文化?
企業(yè)文化是一個(gè)公司的靈魂和總章程，每位員工都要去融入其中。如果員工不認可公司文化，認為公司規定不合理，制度不科學(xué)，工作起來(lái)自然很別扭，業(yè)績(jì)自然難以提升。同理，如果排斥部門(mén)工作氛圍，和同事相處不愉快也會(huì )影響工作狀態(tài)。更重要的是，有些員工不認同其管理者的做事風(fēng)格，在團隊里也表現格格不入，這顯然會(huì )造成負面影響。
對于這點(diǎn)，關(guān)鍵是管理者要對員工做思想工作，多引導，統一思想才能統一團隊行動(dòng)。
下屬最近心態(tài)如何?
作為管理者應該多關(guān)心下屬，包括員工的籍貫、生日和家常事等都是需要了解的范圍，平時(shí)多溝通多關(guān)懷。當員工受到外部環(huán)境影響導致情緒波動(dòng)的話(huà)，也很難全身心投入到工作中。筆者就曾經(jīng)遇到過(guò)這樣的例子：有個(gè)平時(shí)表現非常好的職員，他的特長(cháng)是做報表和統計。但有段時(shí)間，經(jīng)他手的報表數字經(jīng)常出錯，導致他經(jīng)常加班加點(diǎn)返工，但效果仍不好。后來(lái)了解到，原來(lái)他媽媽檢查得了癌癥，他心情郁悶而導致工作分神。于是，我找他談?wù)勑�，讓他休探親假回老家一趟，才讓他安心一些。
下屬是否具備處理問(wèn)題的能力?
很多時(shí)候，下屬沒(méi)給我們一個(gè)完美的結果，最大可能是他缺乏解決問(wèn)題的能力和方法。
有時(shí)候下屬接受工作指令時(shí)，他并不清楚任務(wù)目標不知道如何去開(kāi)展工作，只是迫于管理者的威嚴而被動(dòng)接受，接受了再想方法。遇到困難也怯于求助，最終就容易造成執行不力。所以，在安排下屬工作任務(wù)前，多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題：“這項工作的目標是什么?你計劃用什么方法去實(shí)現?計劃分幾步做?”再提問(wèn)些細節，最后加上一句“一定要達到目標，如果有困難盡快找我溝通”。這么幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題往往會(huì )起到意想不到的效果。哪怕中途遇到難題，只要隨時(shí)保持溝通，解決問(wèn)題，至少能保證工作能持續開(kāi)展下去。
部門(mén)體系流程是否合理?
如果一個(gè)員工執行力不強，可能是他的錯;如果兩個(gè)員工執行力不強，可能是管理者的問(wèn)題;但如果三個(gè)以上員工執行力都不強，則可能是部門(mén)體系流程或權責分配有問(wèn)題。
作為部門(mén)管理者，更應透過(guò)現象看本質(zhì)，從諸多細微小事去查找更深層次原因：公司內部機制、部門(mén)工作流程是否合理;各人員是否清晰自己的工作權責;各人員是否清楚項目成敗帶來(lái)的影響;甚至要反思分配工作或組建項目團隊時(shí)是否有多重領(lǐng)導、無(wú)領(lǐng)導的現象……如此種種，都是作為部門(mén)負責人應該去思考和解決的問(wèn)題。
在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統經(jīng)驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法。要改善員工的執行力情況，必須找出執行力差的原因，對癥下藥，在過(guò)程管理中做到“目標明確、計劃細致、流程合理、科學(xué)考評、監督到位”，那么提高執行力的問(wèn)題才得以解決。