公司人力資源規劃是在預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源規劃是解決這樣一個(gè)問(wèn)題：公司要發(fā)展，需要什么樣的人，要多少?如何要?即從戰略出發(fā)，對人力資源數量、質(zhì)量、結構規劃并制定相應落實(shí)措施。
人力資源規劃是公司人力資源需求供給平衡的保證。也是人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供決策信息和依據;還是控制人工成本的重要手段：在沒(méi)有公司人力資源規劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，人工成本的支出就沒(méi)有足夠的依據，公司的效益就沒(méi)有保障。
公司要做好人力資源規劃，應當遵循以下七個(gè)步驟：
規劃環(huán)境分析、人力資源存量分析、人力資源需求預測、人力資源供給預測、供需平衡對策、制定公司人力資源規劃體系和人力資源規劃的評價(jià)與控制。
對于電力公司來(lái)說(shuō)，要結合自身特點(diǎn)，從戰略出發(fā)，逐層思考，做好公司人力資源規劃。
一、公司人力資源規劃的前提
要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰略、組織結構和經(jīng)營(yíng)環(huán)境�？梢岳脩鹇許WOT工具對電力公司分析。
S(Strength)：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對于優(yōu)秀人才有較大吸引力。
W(Weakness)：人才結構不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運行和檢修的關(guān)系)，進(jìn)出機制較不靈活，人力資源盤(pán)點(diǎn)、預測技術(shù)缺乏，晉升通道狹窄，接任計劃缺乏等。
O(Opportunity)：仍有時(shí)間調整。
T(Threat)：改革的形勢，競爭的加劇，人工成本較高。
基于長(cháng)遠發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長(cháng)遠，做好供需預測，防患于未然，重點(diǎn)要做好對關(guān)鍵人才的質(zhì)量數量和結構的規劃。根據電力公司的特點(diǎn)，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員是需要做好公司人力資源規劃的關(guān)鍵人才。
二、人力資源存量盤(pán)點(diǎn)
實(shí)現公司戰略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的人力資源盤(pán)點(diǎn)的方法對公司上述幾類(lèi)人員數量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統計。
可以用描述統計、數量統計和質(zhì)量統計三種方法進(jìn)行。
描述統計：年齡、教育程度、在職工齡、職務(wù)結構、領(lǐng)導與非領(lǐng)導崗位的比例，動(dòng)態(tài)分析(離職率、調動(dòng)率等)，這種方法是對公司人力資源整體狀態(tài)的盤(pán)點(diǎn)。通過(guò)這種統計，公司可以知道總的人力資源結構水平。
數量統計：有工作分析、標準工時(shí)法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預測法等，可以用問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談或者現場(chǎng)觀(guān)察法獲得。
質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)模型，包括知識、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)等。
在盤(pán)點(diǎn)的基礎上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應詳細地描述現狀與預期的差異。
三、預測公司人力資源需求與供給
這是公司人力資源規劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類(lèi)人力的余缺狀況。這就要求做好需求預測、供給預測、需求供給平衡計劃。
需求預測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟模型、標桿法、關(guān)鍵驅動(dòng)因素法;定性方法有現狀規劃法、經(jīng)驗預測法、管理者判斷法、德?tīng)栰撤�、工作研究法�?/p>
對于有歷史數據而且戰略穩定的電力公司來(lái)說(shuō)，可以用趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟模型、關(guān)鍵驅動(dòng)因素法作需求數量推算。而沒(méi)有歷史數據或者戰略發(fā)生較大調整的電力公司，標竿法、德?tīng)栰撤ū容^適用。
供給預測包括內部供給預測和外部供給預測。
根據人力資源盤(pán)點(diǎn)的結果，管理者對公司內部供給情況會(huì )有一個(gè)較為清楚的認識。中高層管理人員、技術(shù)人員崗位供給預測，由于要求對公司或者專(zhuān)業(yè)有較為深刻的認識，內部供給預測顯得更為重要�？捎梅椒ㄓ屑寄芮鍐畏�、現狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對于管理人員晉升調動(dòng)是很好的依據，而技能清單法對技術(shù)人員的供給預測提供了較好參考。
外部供給預測主要是對勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況的預測，包括專(zhuān)業(yè)、勞動(dòng)力價(jià)格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會(huì )優(yōu)質(zhì)人才提供了保障。值得一提的是，應屆畢業(yè)生作為一個(gè)大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，可以在很大程度上保證較好素質(zhì)人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關(guān)系，可以提前做好專(zhuān)業(yè)對路的需求計劃，讓學(xué)校及時(shí)輸送專(zhuān)業(yè)人才。
在做好供給需求預測的基礎上，需要制定供給需求平衡規劃，即對照需求，提出供給缺口和解決方案。
四、人力資源計劃
根據供給需求平衡規劃的要求，制定相應的人力資源招聘、培訓、調動(dòng)、晉升、考核、激勵計劃。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計劃，包括人數、專(zhuān)業(yè)，經(jīng)驗、素質(zhì)等;又如培訓管理，通過(guò)公司人力資源規劃，公司明確了人才素質(zhì)需求與實(shí)際的差距，從而明確培訓需求，培訓計劃制定就不再盲目。
五、公司人力資源規劃評估與調整
當公司面臨的實(shí)際情況發(fā)生改變時(shí)，就必須根據實(shí)際情況的變化對規劃提出合理的調整，以適應環(huán)境，并盡量減少反應的滯后性。因此，人力資源規劃是動(dòng)態(tài)調整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執行效果。每年都應該對上年的人力資源規劃進(jìn)行修訂。平時(shí)也應注意對公司人力資源規劃的執行過(guò)程進(jìn)行監督、分析、評價(jià)，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保公司整體目標的實(shí)現。