企業(yè)在什么時(shí)候可以調薪?給誰(shuí)調薪?筆者認為，企業(yè)有五個(gè)調薪的時(shí)機，其中，激勵性調薪時(shí)機有三種情形，保障性調薪時(shí)機有兩種情形。

　　很多企業(yè)實(shí)行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P(POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON)的薪酬系統，即注重員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的多少，從崗位、績(jì)效和能力三個(gè)方面來(lái)設計薪酬體系。因此，企業(yè)調薪首先從這三個(gè)維度上考察員工是否達到調薪的條件。

　　員工激勵性調薪之一：職位晉升

　　企業(yè)各個(gè)崗位(職位)的職責、管理風(fēng)險、貢獻程度、工作的難度等各不相同，員工通過(guò)職位的晉升，從而擔當起更大的責任，要求員工具備更高的勝任素質(zhì)，因此，調整其薪酬也順理成章。企業(yè)最常見(jiàn)的一種調薪方式也體現在職位的變動(dòng)上，包括職位的升降、崗位的調動(dòng)等等。其主要思想在于崗位的變化，導致其主要工作職責的變化，其薪酬也應相應的匹配，做到“責權利”對等。

　　員工激勵性調薪之二：任職資格提升

　　任職資格(也有企業(yè)習慣稱(chēng)為能力標準)是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發(fā)展潛力和已有工作業(yè)績(jì)兩方面評估。企業(yè)的崗位都是有限的，如果只能通過(guò)職位的晉升才能獲取更高的待遇和認可，顯然是不行的。所以現在很多企業(yè)都提出了員工職業(yè)發(fā)展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現對高潛力員工的激勵。多通道晉升的基本思路就在于對員工任職資格的評定，經(jīng)過(guò)評估一旦確定具備上一層級任職資格，且個(gè)人業(yè)績(jì)符合公司基本要求，即使在職位上沒(méi)有獲得晉升，也可獲得調薪的機會(huì )。此部分調薪的具體實(shí)現形式在寬帶薪酬體系中體現為同一薪級里薪等的提升，在多通道發(fā)展體系里面體現為專(zhuān)業(yè)序列或技能序列的晉升認定。

　　員工激勵性調薪之三：業(yè)績(jì)一貫優(yōu)秀

　　很多企業(yè)采取的都是一年一度的調薪制度，對上年度業(yè)績(jì)表現優(yōu)秀者進(jìn)行調薪獎勵。這種調薪方式與職位晉升調薪一起構成了多數企業(yè)調薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調整，即職位一旦出現異動(dòng)就實(shí)行調整;年度調薪為定期調整，主要以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)閰⒖家罁�。根據企業(yè)的績(jì)效考核體系，年終對考核結果進(jìn)行分級管理，按員工所在不同級別執行不同比例的調薪。此種調薪方式的基礎在于企業(yè)須有完善的績(jì)效考核體系，使考核結果具有充分的說(shuō)服力。

　　企業(yè)調薪首先考慮員工個(gè)人是否具備上述幾種情況，屬于薪酬內部公平性的體現，即充分體現為優(yōu)秀的員工可獲得調薪機會(huì )。除此之外，還須考慮市場(chǎng)與行業(yè)大環(huán)境下對企業(yè)薪酬的影響，保障員工薪酬收入的相對競爭力。

　　企業(yè)保障性調薪之一：保障性調整

　　公司在引進(jìn)人員時(shí)，其起薪標準隨著(zhù)整個(gè)市場(chǎng)行情的變化，呈現為不斷上升的趨勢，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，企業(yè)后續引進(jìn)的人員起薪將高出以前引進(jìn)人員現有工資水平，這也是許多企業(yè)遇到的新老員工薪酬水平差異的矛盾。保障性調薪就是為了緩解這個(gè)矛盾，對以前引進(jìn)的老員工起薪標準進(jìn)行調整，從而解決這種困擾。這種調薪其實(shí)屬于企業(yè)薪酬體系的調整，一般在較長(cháng)時(shí)間內(2-3年)才進(jìn)行一次調整。

　　保障性調薪還體現在對具備一定年資的員工，在績(jì)效達到規定標準者，即可按照規定給予調薪，很多企業(yè)稱(chēng)之為年資薪酬。

　　企業(yè)保障性調薪之二：市場(chǎng)性調整

　　外部大環(huán)境對公司薪酬的影響莫過(guò)于物價(jià)指數的漲跌，員工也最為關(guān)注和敏感。據有關(guān)數據統計，今年總物價(jià)水平與去年相比有10%左右的上漲，CPI(Consumer Price Index 消費者物價(jià)指數)接連攀升，生活支出成本增加，員工的薪酬水平相對的縮水。在此背景之下，許多公司都采取了不同的措施來(lái)緩解矛盾，比如說(shuō)組織團購、福利家庭化等，也有很多企業(yè)采取了普調薪酬的方式。對于企業(yè)來(lái)講，必須要考慮整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境的變化對員工心理造成的影響，如果置若罔聞，將使這種矛盾和情緒在更大范圍里傳播，造成更嚴重的后果。市場(chǎng)性調整關(guān)注的是大環(huán)境變化以及各個(gè)企業(yè)普遍應對的措施，具體手段不必涉及到基薪的調整，有的企業(yè)采取給予特殊生活補助、CPI補貼等形式，作為一種臨時(shí)性的薪酬調整，充分體現了公司對員工生活的關(guān)心，將“以人為本”落到了實(shí)處。

　　企業(yè)的薪酬調整不是一種獨立的行為，而是構成整個(gè)薪酬體系的重要部分，調薪政策的制定關(guān)系到薪酬體系的完整性，處理不好，輕則導致員工滿(mǎn)意度降低，重則使企業(yè)人才嚴重流失。當然，具體到調薪操作方面，還需要把握企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況，做好人力成本投入與回報分析工作，做到量力而行。