儒學(xué)自孔子創(chuàng )立以來(lái)，歷兩千五百余年，對中華文明一直有著(zhù)深遠的影響。至今，其思想精髓仍被人們從修身、處世、辦學(xué)、從商、治國等多方面去消化吸收。特別是從治國管理角度，歷代帝王將相多以儒學(xué)作為執政的理論之基，宋朝宰相趙普更有“半部《論語(yǔ)》治天下”之說(shuō)。所以，研究儒學(xué)，提煉其管理思想，并進(jìn)行深刻的理解、消化、分析，這對當今從事人力資源管理工作的人員來(lái)講可說(shuō)是極寶貴的智慧財富。

　　一、 儒家思想與現代企業(yè)人力資源管理相通之處

　　儒家創(chuàng )始人孔子創(chuàng )立了以“仁”為核心的倫理道德思想。“已欲立而立人，己欲達而達人”、“仁者愛(ài)人”，是孔子確立的最高道德準則。他還系統闡述了所向往的理想君子人格，并提出了一系列的人格修養方法�！墩撜Z(yǔ)·雍也》記：“子曰：”質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子。‘“這句話(huà)道出了孔子所向往的人格形象，也就是我們所說(shuō)的”文質(zhì)彬彬，然后君子“。從個(gè)人修養看，一個(gè)品格高尚、禮儀修養高雅的人必須具備兩種素質(zhì)：文與質(zhì)。 ”文質(zhì)彬彬，然后君子“，就是認為一個(gè)人應該做到”文“與”質(zhì)“的完滿(mǎn)統一，其言談舉止應該與內在的美好品質(zhì)達到統一，”質(zhì)“和”文“兩者都不可偏廢。這也就是儒家思想與現代企業(yè)人力資源管理相通之處，一直受到不同時(shí)期思想家的重視并不斷獲得新的闡述和弘揚，與新時(shí)代有更多的契合。

　　正因為如此，20世紀60—70年代，作為亞洲”四小龍“之一飛速發(fā)展的新加坡，就曾從儒家思想中吸取營(yíng)養，并受到世界的密切關(guān)注。如今，中國正處于重要的轉型期，在這一社會(huì )轉型與企業(yè)轉制的態(tài)勢下，儒家理想人格思想的內核與價(jià)值并未銳減，而是依然對現代企業(yè)建設和人力資源管理有著(zhù)不可忽視的價(jià)值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮，與現代企業(yè)精神是相通的，與現代企業(yè)管理也是相融的。這種基因，構筑起歷史與未來(lái)的橋梁�，F代企業(yè)的發(fā)展，并不是只有一種模式，完全可以根據不同的文化傳統而有不同的模式。同樣，現代企業(yè)人力資源管理也可以有多種模式�，F代企業(yè)人力資源管理與儒家思想相結合，繼承和弘揚中國傳統文化并賦予其新的意義，這不僅是必需的，而且是可能的，由此可以形成和提供與西方企業(yè)不同的、中國現代企業(yè)人力資源管理的思想資源及科學(xué)模式。

　　二、儒家思想在人力資源管理上的應用

　　(一)孔子儒家思想“仁治”的應用

　　1.“仁治”就是從根本上關(guān)愛(ài)人、尊重人、發(fā)展人、快樂(lè )人。講究“仁治”，就是講究持續關(guān)注人，以人為根本，而不是以物為根本，不是以經(jīng)濟追求為根本。

　　2.“仁治”就是“以人為本”。“以人為本”，說(shuō)白了，就是講究管理應從人的本性出發(fā)，正視人性的優(yōu)點(diǎn)，也正視人性的弱點(diǎn)，把人當人看�？鬃記](méi)有講人性本善還是本惡，但他的后來(lái)者孟子與荀子卻持有炯然相反的兩種觀(guān)點(diǎn)，孟子認為人性本善，荀子以為人性本惡。實(shí)質(zhì)上，這同西方管理理論中的X理論與Y理論是完全相同的。事實(shí)上，發(fā)展到現代，相信大家都明白，人性本善亦本惡，這源于人的動(dòng)物本能。在西方，最終發(fā)展到了超Y理論，亦即如此。

　　3.“仁治”就是講究在組織運行過(guò)程中，時(shí)時(shí)地地用行動(dòng)體現出這種精神。“仁”決不能只停留在表面停留在口頭或書(shū)面上，而是要堅決貫徹到行動(dòng)中。時(shí)下的很多企業(yè)，標謗自己的企業(yè)以人為本，卻無(wú)時(shí)無(wú)刻不在做著(zhù)違背以人為本的精神，極盡克扣剝削員工之能事，極盡違法不犯法之能事，極盡忽視破壞環(huán)境之能事，眼里看到的只是利潤，而利潤賺來(lái)后俱是落入個(gè)人腰包，毫無(wú)價(jià)值分享的胸襟與氣度。這樣的企業(yè)，是根本不配稱(chēng)“仁”的。

　　(二)對孔子儒家思想“禮治”的應用

　　1.孔子的“禮治”，就是推崇“君君臣臣父父子子”，讓上下有序、尊卑有度、親疏有分、長(cháng)幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起組織的有序架構，

　　明確各自的職責分工，并在此基礎上建立起組織的流程與制度。

　　2.孔子說(shuō)：“非禮勿視，非禮勿聽(tīng)，非禮勿言，非禮勿動(dòng)。”意思就是，禮是所有人們都應該嚴格遵守的，不可以越禮。推及到組織管理中，就是要求大家嚴格按各自的職掌行事，不可以違反公司的規章制度與流程設計。只有這樣，大家各司其職，盡職盡責，才能使得組織管理規范化、職業(yè)化。

　　3.對于“禮治”，孔子十分推崇，并極力維護�？鬃訉Υ呵飼r(shí)期的“禮崩樂(lè )壞”十分痛心，說(shuō)明他對社會(huì )的無(wú)序和紛爭充滿(mǎn)著(zhù)憎惡。推及到組織管理中，就是對于組織中破壞職能分工及制度流程的人和事，應嚴格予以處理，決不姑息，以維護組織的規范化秩序，以保障組織運行的效率和無(wú)偏差。不以規矩，無(wú)以成方圓。凡事不講流程，不講制度，隨心所欲，管理將毫無(wú)成效可言。

　　4.對于“禮治”，孔子并不講究完全照搬周禮，雖然他十分推崇周禮。他主張對周禮加以損益，保留適應時(shí)代發(fā)展的、符合仁的東西，而將不適應時(shí)代的、違背仁的東西加以剔除，如廢除周禮沿習下來(lái)的奴隸殉葬習俗等。推及到組織管理中，就是在組織架構與制度建設中，應該充分結合自身的實(shí)際情況對范本加以修訂，使之完全適用于本組織。完全地照搬照抄，只會(huì )形成教條主義、本本主義，最終貽誤組織。

　　(三)對孔子儒家思想“德治”的應用，

　　1.孔子“德治”思想，根源于“仁治”，是將“仁”的思想加以分解，成為道德規范標準，如忠、孝、仁、義、禮、智、信、勇等，然后在此基礎上加以宣傳推廣，推及到組織管理中，就是組織文化建設，應根源于組織使命，在組織理念的基礎上加以歸納總結，從而引申出組織的價(jià)值觀(guān)，經(jīng)過(guò)組織實(shí)例的豐富化，使之成為組織文化。

　　2.注重及時(shí)宣導禮制內容，做到“先教而后誅”，而不是“不教而誅”。推及到組織管理中，就是講究組織架構和制度等內容建設好后，應及時(shí)予以公布，加以宣傳，使得組織成員充分了解和掌握相關(guān)內容和頒行的意義，從而為形成合意和嚴格遵守打下堅實(shí)的基礎。

　　3.孔子“德治”思想，講究“有教無(wú)類(lèi)”，主張宣傳教育應有針對性，講究方式方法與具體策略，因人而異。推及到組織管理中，在進(jìn)行文化宣導及培訓活動(dòng)時(shí)，應注重針對性，注意到相關(guān)內容及對象的特異性，使用合適的方式方法，以達成最佳的效果。

　　(四)對孔子儒家思想“人治”的應用

　　1.孔子主張“人治”，是因為君主權力至上，沒(méi)有有效的制約。源于此，國家的一切制度規范，都離不開(kāi)君主的個(gè)人行為控制。君主可以遵守制度，推行法治，當然也可以徹底廢除，完全人治，也可以半人治半法治。因此，孔子說(shuō)“為政在人”。推及到組織管理中，如果組織沒(méi)有實(shí)行董事制度，組織一把手沒(méi)有制約或沒(méi)有足夠的制約力，組織只能是人治，或“變種”的法治，即表面的法治、實(shí)質(zhì)的人治。在此情況下，組織建構、制度建設、文化構建，都必須十分關(guān)注和重視人的作用。

　　2.孔子主張“人治”，絕不是忽視“禮治”。即便在“人治”的列國中，孔子亦不懈推行自己的“禮治”夢(mèng)想，幻想著(zhù)恢復周時(shí)的“禮樂(lè )時(shí)代”，以改變當時(shí)禮崩樂(lè )壞的混亂局面。推及到組織管理中，即便在“人治”的組織中，亦應建立及相適應的組織架構、制度規范及流程體系。因為在“人治”的組織中，雖然人在其中的作用是重大的甚至是決定性的，但依然離不開(kāi)規范，離不開(kāi)標準。

　　3.孔子主張“人治”，更講究“人當其次、人率其位、人盡其用”，因為“文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息。”人與人是不同的，賢能的人與昏庸的人是不同的，正直的人與邪惡的人是不同的。因此，必須重視人，將合適的人放在合適的位子上。孟子說(shuō)了句孔子沒(méi)說(shuō)的話(huà)，但肯定是孔子的思想傳承，“惟賢者宜在高位”。推及到組織究管理中，就是講究通過(guò)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)方法，做到“人當其次、人率其位、人盡其用”，這樣，組織效率才可保障。

　　三、我國人力資源管理的發(fā)展對策

　　(一) 建立以人為本的人力資源管理機制。

　　以人為中心的管理理念是企業(yè)諸多現代管理觀(guān)念的核心，是一切管理的立足點(diǎn)和落腳點(diǎn)。在現代的生產(chǎn)中，人是諸生產(chǎn)要素中最重要的生產(chǎn)要素。最精尖的產(chǎn)品要靠人來(lái)制作;先進(jìn)技術(shù)的創(chuàng )新要靠人來(lái)完成;企業(yè)不斷發(fā)展要靠人來(lái)實(shí)現。因此，人才問(wèn)題和人力資源管理已成為決定企業(yè)興衰的重大戰略問(wèn)題。建立以人為本的人力資源管理機制，具體措施如下：首先，做好人員的有效配置。人力資源管理工作的基本任務(wù)就是將合適的人在合適的時(shí)間選派到合適的崗位上，人事部門(mén)要根據企業(yè)的發(fā)展趨勢作好人力資源需求預測和規劃，對專(zhuān)業(yè)人員和管理人員的獲得更應有強有力的人力資源規劃來(lái)保證。

　　其次，必須建立自己的人才培訓體系，以保證企業(yè)不斷地獲得合格、適用的人才，同時(shí)也可使現有的人才素質(zhì)得到提高，并使企業(yè)的職工隊伍長(cháng)久保持活力。企業(yè)發(fā)展需要不斷吸收、引進(jìn)人才。

　　最后，在開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程中，應營(yíng)造良好的用人環(huán)境。要造就人才得以發(fā)展并脫穎而出的環(huán)境，就要建立公平、合理的競爭機制。

　　聯(lián)想集團十分重視“以人為本”的理念，把為員工“創(chuàng )造發(fā)展空間、提升員工價(jià)值、提高工作生活質(zhì)量”作為企業(yè)的使命，引導員工把個(gè)人追求融入到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展之中。

　　(二) 采用科學(xué)的激勵措施，激發(fā)員工自強精神激勵可以有效地挖掘員工的工作潛力。激勵是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本途徑和重要手段，它可以調動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現代化管理的表現，更是迎接未來(lái)挑戰的需要。企業(yè)通過(guò)建立適合企業(yè)特點(diǎn)的文化、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、充分考慮員工的個(gè)體差異實(shí)行差別激勵、重視長(cháng)期激勵等措施，激發(fā)員工潛在的自強不息的精神，對提高人的素質(zhì)，使人全面發(fā)展具有重要作用。采用科學(xué)的激勵措施，還可以使員工樹(shù)立正確的世界觀(guān)和高度的責任心，可以激發(fā)員工不斷探求新知識、新技術(shù)的興趣。當前企業(yè)面臨新技術(shù)革命的挑戰，員工的這種自強不息的精神，顯得尤為重要。

　　(三) 建立科學(xué)的薪酬體系

　　打破平均主義、吃“大鍋飯”的思想，鼓勵每一位主管、開(kāi)發(fā)人員乃至每個(gè)員工都能確立自己的近期目標，調動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng )新、技術(shù)改造、崗位革新，把多層次、多領(lǐng)域、多環(huán)節的創(chuàng )新，做到“能者上，庸者下，平者讓”。成功地挖掘員工的潛能，從而滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現、自我創(chuàng )造的最高層需要，成功地凝結為企業(yè)的巨大創(chuàng )造力，使企業(yè)無(wú)往而不利。

　　成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)之間一個(gè)重要的差別就是：成功的企業(yè)不僅能夠吸引，而且也能夠留住天才員工。公司看重的是兩樣東西：一是創(chuàng )業(yè)精神，另一個(gè)要求是要有超越自我的目標。公司創(chuàng )造一個(gè)催人上進(jìn)的環(huán)境，員工不斷地充實(shí)自己，而不是滿(mǎn)足于完成公司給定的目標。

　　海爾集團首席執行官張瑞敏把企業(yè)的核心競爭力定義為一個(gè)價(jià)值觀(guān)、兩個(gè)資源，即以創(chuàng )新價(jià)值觀(guān)為核心的企業(yè)文化，將人力負債變?yōu)槿肆�資源的能力，最大限度獲得用戶(hù)忠誠度和資源的能力。海爾集團總裁楊綿綿對記者說(shuō)：“企業(yè)文化時(shí)時(shí)賦予員工新的觀(guān)念，激發(fā)起他們無(wú)窮的創(chuàng )造力。海爾的核心理念是不斷創(chuàng )新，創(chuàng )新是為了以人為本，科學(xué)發(fā)展，創(chuàng )新客戶(hù)的需求，創(chuàng )新員工的素質(zhì)，創(chuàng )新股東的回報，實(shí)現各個(gè)方面的最大滿(mǎn)意。”

　　我國人力資源管理起步較晚，發(fā)展時(shí)間很短，導致我國人力資源管理得不健全，使得我國絕大部分的人力資源管理水平與發(fā)達國家有較大的差距。進(jìn)入21世紀以來(lái)，隨著(zhù)信息化社會(huì )的到來(lái)和知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國人力資源管理正面臨巨大的挑戰。我們要繼承我國傳統文化優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，不斷對其進(jìn)行改革創(chuàng )新。

　　(四) 強調法治高于人治

　　現代化的大生產(chǎn)是十分復雜的生產(chǎn)過(guò)程，具有高度的比例性和連續性，不論在企業(yè)內部還是外部，都有著(zhù)細致的勞動(dòng)分工，嚴密的協(xié)作。要把這些復雜的勞動(dòng)分工和協(xié)作組織起來(lái)，只有統一意志，集中指揮，協(xié)調動(dòng)作，才能保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行。領(lǐng)導的權力適當集中是必要的，但過(guò)分集中其弊端顯而易見(jiàn)。隨著(zhù)社會(huì )化大生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的高度分化和高度綜合，現代工業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨的問(wèn)題越來(lái)越復雜。在這種情況下，把權力過(guò)分集中到一人身上，以單個(gè)人的能力領(lǐng)導企業(yè)已經(jīng)顯得很不夠了。這就從客觀(guān)上要求現代管理宜實(shí)行集體領(lǐng)導制度。

　　首先，當企業(yè)不斷擴大時(shí)，企業(yè)必須進(jìn)行組織創(chuàng )新，由集權逐漸走向分權，應將決策權下放，授予下級更多的自主權。

　　其次，建立尊重個(gè)人、上下溝通的企業(yè)文化，使企業(yè)充滿(mǎn)競爭力，使員工從無(wú)條件服從和執行的人，變?yōu)橛兴枷胗兄饕?jiàn)的員工。

　　中興通訊科技有限公司靠著(zhù)“國有控股、授權經(jīng)營(yíng)”的獨創(chuàng )體制，在侯為貴的帶領(lǐng)下，中興通信從一個(gè)只有3000人的小規模來(lái)料加工廠(chǎng)，成長(cháng)為能夠動(dòng)搖世界通信設備的巨頭之一。在現代企業(yè)的人力資源管理中，應當不斷吸取傳統文化中管理的精髓，同時(shí)在人力資源管理中要不斷地進(jìn)行管理和創(chuàng )新，創(chuàng )造符合中國國情的，具有中國特色的企業(yè)人力資源管理模式。

　　中國有著(zhù)兩千多年的文化的沉淀，而儒家思想有著(zhù)其獨特的利與弊，如何能夠摒除糟粕，取其精華，需要我們從實(shí)踐中著(zhù)手，理論聯(lián)系實(shí)際，以其相融為支點(diǎn)，以差異為借鑒，吸納優(yōu)秀的儒家文化，讓人力資源管理的體系更加的規范化，人性化。