今年40多歲的劉某不是法官也不是律師，卻也是一位靠打官司吃飯的人。2008年，劉某自稱(chēng)有技術(shù)，曾到一家鑄造企業(yè)擔任工程師，主動(dòng)向企業(yè)提出不簽勞動(dòng)合同并把工資基數定為5000元。企業(yè)很快發(fā)現劉某根本沒(méi)有他所說(shuō)的“技術(shù)水準”，于是讓他走人，劉某便要求企業(yè)支付雙倍工資和加班費10多萬(wàn)元。經(jīng)過(guò)仲裁、訴訟，劉某雖未獲得他所提出的全額補償，但仍拿到了幾萬(wàn)元。不久前，劉某又故伎重演，在另一家不知情的企業(yè)又當了一把“勞動(dòng)者維權先鋒”，同樣“獲利”數萬(wàn)元。

　　“過(guò)度維權”讓企業(yè)叫苦不迭

　　2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，大多數企業(yè)對劉某這樣的“職業(yè)訴訟者”顯得無(wú)可奈何，一旦事情鬧大，輕則毀了企業(yè)名聲，重則破產(chǎn)倒閉，唯有賠錢(qián)了事。在上海，自去年5月1日開(kāi)始實(shí)行勞動(dòng)爭議仲裁免收費，這樣的做法本意是為企業(yè)員工節省維權成本，然而，免費仲裁帶來(lái)的不僅是大量員工涌向勞動(dòng)仲裁機構，更是出現了員工濫提訴訟請求、濫要價(jià)的“過(guò)度維權”現象，給不少在經(jīng)濟危機中苦苦掙扎的用人單位雪上加霜。

　　企業(yè)亟待提高勞動(dòng)法規認識水平

　　人力資源(HR)部門(mén)是企業(yè)招聘、制訂并執行薪酬方案、處理勞資關(guān)系的職能部門(mén)，大型企業(yè)一般都會(huì )設置HR部門(mén)并有專(zhuān)門(mén)的法律人士負責勞資糾紛事宜，但是，許多中小型企業(yè)并無(wú)實(shí)力聘請勞動(dòng)法律專(zhuān)家。由于企業(yè)主管理上的疏漏，在面對與員工對簿公堂時(shí)往往提不出任何書(shū)面證據反駁，又因勞資雙方的訴求差距太大，基本上難以通過(guò)調解處理，一定程度上加劇了時(shí)間、精力和金錢(qián)的消耗，影響企業(yè)的正常運作。

　　法律專(zhuān)家提示說(shuō)，單位如果不建立健全的工資、考勤制度，一旦涉入勞動(dòng)爭議的訴訟中將非常被動(dòng)。當用人單位和員工對于勞動(dòng)報酬和工作時(shí)間各執一詞時(shí)，根據舉證規則，用人單位應負舉證責任。如果單位提供不出經(jīng)過(guò)員工簽字確認的考勤記錄和工資發(fā)放清單，要承擔舉證不能的法律后果，由此導致的敗訴案例足以提醒企業(yè)對熟悉勞動(dòng)法的必要性有清醒的認識。

　　專(zhuān)業(yè)軟件助力企業(yè)人資管理上臺階

　　其實(shí)，建立健全工資、考勤制度僅僅是企業(yè)防范用人法律風(fēng)險的一個(gè)小部分，勞動(dòng)合同、社會(huì )保險等，同樣需要企業(yè)在用人過(guò)程中小心謹慎。對于那些沒(méi)有聘用勞動(dòng)法律專(zhuān)家的企業(yè)，中國領(lǐng)先的人力資源服務(wù)機構——北京外企服務(wù)集團(FESCO)建議可以使用專(zhuān)業(yè)的勞動(dòng)法律勞動(dòng)法律與用工風(fēng)險控制平臺產(chǎn)品E-lawyer。

　　據悉，該產(chǎn)品由專(zhuān)業(yè)軟件(勞動(dòng)法律助手)與在線(xiàn)專(zhuān)家、律師咨詢(xún)平臺(華廈勞動(dòng)在線(xiàn))兩部分構成，是為企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者規范用工管理流程、勞動(dòng)法律風(fēng)險、析出并解決人力資源管理工作中的勞動(dòng)法務(wù)部分，從而提升企業(yè)核心競爭能力的專(zhuān)業(yè)系統平臺。法律專(zhuān)家指出，人力資源管理與勞動(dòng)法律法規密不可分，企業(yè)只有全面掌握法律武器，才能合理規避法律風(fēng)險，而E-lawyer很好地為企業(yè)解決了這個(gè)問(wèn)題。