在浙江，國民經(jīng)濟的主力軍都是一批遍布全省的中小企業(yè)，然而真正能夠做大做強的企業(yè)卻為之不多，面對現如今的經(jīng)濟寒冬，很多企業(yè)都面臨著(zhù)倒閉的危機，這些遭遇企業(yè)發(fā)展瓶頸的中小企業(yè)，經(jīng)歷最多的就要屬于人力資源管理，這是由于這個(gè)企業(yè)管理中最為困難的因素阻礙了企業(yè)從內部生產(chǎn)、采購、管理到對外市場(chǎng)、銷(xiāo)售、服務(wù)等一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

　　其實(shí)中小企業(yè)人力資源管理為什么如此之難呢?其實(shí)是有眾多原因的，小編通過(guò)總結以下幾點(diǎn)，分析中小企業(yè)人力資源本質(zhì)問(wèn)題在哪里?如何才能突破解決?

　　1、缺乏戰略思考

　　大多數中小企業(yè)對于人才的管理很少會(huì )從企業(yè)的戰略層面來(lái)考慮，也沒(méi)有根據企業(yè)的戰略發(fā)展需求來(lái)配置和引進(jìn)合適的人才，一般而言，都是缺了人就去人才市場(chǎng)或者招聘網(wǎng)站上招募，不合適也可以立馬更換，很少考慮到企業(yè)處于哪個(gè)戰略階段該配置怎樣的人才。

　　這樣的情況在許多中小企業(yè)中頻繁發(fā)生，這樣就形成了配置的員工素質(zhì)不符合崗位需求，或者說(shuō)引進(jìn)的人才知識短期應急所需，根本考慮不到長(cháng)遠發(fā)展。就好比某些中小企業(yè)內部，尤其是一些中層干部，都還處在經(jīng)驗管理的模式上，無(wú)法勝任崗位，而且持續下去，根本無(wú)法實(shí)現戰略目標，而引進(jìn)的高端人才由于薪酬要求較高，導致企業(yè)一時(shí)難以滿(mǎn)足，而錯失了人才。

　　2、沒(méi)有規范的管理機制

　　中小企業(yè)人力資源管理難就難在沒(méi)有形成一套規范的管理機制，也就是說(shuō)有些中小企業(yè)，根本沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而是人事部下的一個(gè)崗位來(lái)作為人力資源，其工作就是招聘、面試，上崗。很多都在處理一些事務(wù)性的工作。而有的企業(yè)更不用說(shuō)有績(jì)效考核機制了，各部門(mén)都是采用集體評分的形式，為考核而考核，導致最終考核全是高分，完全感受不到部門(mén)內部真正的人才，也激發(fā)不了優(yōu)秀員工的內在積極性。

　　3、內部政治斗爭下的犧牲品

　　很多中小企業(yè)內部存在政治斗爭，也就說(shuō)初創(chuàng )時(shí)期遺留下來(lái)的老員工作為企業(yè)高層，不希望企業(yè)不斷發(fā)展壯大，導致自己提升的空間越小而跟不上企業(yè)的發(fā)展，為了保住自己的位置而開(kāi)始拉幫結派，排斥一些新進(jìn)企業(yè)的有能力人士，這已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。

　　中小企業(yè)最重要的就是要創(chuàng )新，然而這些老功臣們卻最討厭創(chuàng )新，一旦有人提出新的管理思路就會(huì )遭遇反對，而本身企業(yè)在分配制度上的不公平，組織的穩定度就會(huì )一再下降，最終讓人力資源越加舉步維艱。

　　因此，小編認為中小企業(yè)老板要去考慮人力資源管理，把這個(gè)看作是企業(yè)發(fā)展的頭等大事來(lái)處理，一開(kāi)始就要從高層領(lǐng)導出發(fā)，設立一個(gè)能力較強的人力資源總監，并給予授權，制定出企業(yè)的人力資源管理戰略，結合企業(yè)所有的人才引進(jìn)和崗位培訓，用戰略角度去分析。

　　建立并健全人力資源管理體系，必須要包括人才引進(jìn)、培訓、規劃、發(fā)展、薪酬考核等一系列的機制，處理好老功臣業(yè)績(jì)較低的降落問(wèn)題，對于那些不宜在企業(yè)擔任高管的，要以股東的形式，讓他退居下線(xiàn)。

　　構建好符合實(shí)際的企業(yè)文化，以企業(yè)價(jià)值觀(guān)為核心的企業(yè)意識，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量來(lái)管理好員工，而企業(yè)老板也應該解放思想，信任身邊的人才，不斷給人才以機會(huì )，懂得合理放權，以德管人，成就中小企業(yè)最終做大做強的理想。