企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作各位五花八門(mén)，招聘人才、培訓人才、制定薪酬體系等等，可謂紛繁復雜，可是目前，進(jìn)入人力資源戰略規劃期間，有一個(gè)詞異常關(guān)鍵，那就是節約成本，這樣的年頭，人力資源管理者們需要面對和解決哪些問(wèn)題，怎么去修煉內功以適應企業(yè)的需要?怎樣通過(guò)各種方式節約成本又不影響整體績(jì)效和收益?筆者認為可以從以下三方面努力。

　　1、人才引進(jìn)由多轉精

　　以前人才招的越多越好，現如今的重心應該放在高端人才的引進(jìn)上，由于經(jīng)濟環(huán)境下行，很多企業(yè)在引進(jìn)人才的時(shí)候是慎之又慎，有些位子寧可空著(zhù)，也不輕易地引進(jìn)人，以至于加大人力資源成本。經(jīng)濟放緩，各行業(yè)競爭壓力更大了，這個(gè)時(shí)候企業(yè)都希望能搶奪到行業(yè)中最好的人才，以獲得競爭的最大優(yōu)勢。所以，今年以來(lái)，企業(yè)在引進(jìn)人才方面，趨勢化地全都從以前的多引進(jìn)，轉向少而精地引進(jìn)。

　　2、育人、留人降低人力成本

　　相對于引進(jìn)人才，現如今很多優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)從引進(jìn)人才轉向內部培養人才。“內部人才穩定，忠誠，實(shí)干，相比引進(jìn)人才，成本上要小很多，而且，投入產(chǎn)出風(fēng)險小。”某人力資源總監坦誠地說(shuō)道，“以往，企業(yè)常會(huì )花大筆的錢(qián)從外面引進(jìn)高管，一旦不適應就離開(kāi)，極大加重人力資源成本�，F在，大家都開(kāi)始謹慎引進(jìn)人才，而此時(shí)，內部培養人才顯得更加重要。”

　　另一方面，對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓費用跟企業(yè)其他費用一樣，毫無(wú)懸念地被削減不少。這樣，所有的培訓費用就要花在刀刃上，很多企業(yè)開(kāi)始著(zhù)力于內部資源的運用，比如設企業(yè)大學(xué)，讓內部高管當講師;設立導師制，每個(gè)管理人員都有培養接班人的任務(wù)等等。這樣也是降低人力成本的一大方式。

　　3、流程整合人員優(yōu)化

　　除了引進(jìn)和培養人才，企業(yè)還面臨一個(gè)問(wèn)題那就是人員優(yōu)化，很多公司為了降低成本，大力度地做結構調整，部門(mén)合并。這也勢必涉及人員和崗位的優(yōu)化，而這一項，恰是人力資源部門(mén)最不討好的工作。

　　許多人力資源總監都身背優(yōu)化人員的任務(wù)，如何讓公司和下屬都滿(mǎn)意，是個(gè)很大問(wèn)題。人力資源總監應該在這個(gè)時(shí)候在企業(yè)中宣揚共渡難關(guān)的理念。企業(yè)最好能做到精減組織而非人員，通過(guò)流程梳理來(lái)提高效率，提高員工的人均創(chuàng )造價(jià)值，這比裁員更有利于企業(yè)發(fā)展。淘汰一些不合格的員工時(shí)，也要盡量做到規范、考核公平。

　　大量的事實(shí)顯示，中國的企業(yè)想生存，想延長(cháng)壽命就必須不斷創(chuàng )新。HR也需不斷創(chuàng )新變革，必須立足人才管理，長(cháng)期投入、持續創(chuàng )新，才能獲得企業(yè)的話(huà)語(yǔ)權。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。扮演好多重角色，不斷向外部傳遞人力資源管理的價(jià)值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機”。