近年來(lái)，公司人力資源管理問(wèn)題日益受到專(zhuān)家學(xué)者以及經(jīng)營(yíng)管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國人力資源管理的現狀，建立健全現代公司人力資源管理制度，對提高公司競爭力有著(zhù)重要的意義。
一、人力資源管理的概念
人力資源管理已成為目前公司管理的重要內容，但人們對于什么是人力資源和人力資源管理，以及人力資源管理的核心問(wèn)題是什么，似乎并不清楚。實(shí)踐表明，公司之間，由于管理者對這一問(wèn)題認識的不同。因而采取了不同的管理方式與策略。導致大不一樣的結果。因此，我們有必要首先對這一問(wèn)題的內涵進(jìn)行探討。人力資源管理，是在深刻認識人在社會(huì )經(jīng)濟活動(dòng)中的作用的基礎上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括以下幾層含義：
1、依靠人——全新的管理理念。
2、尊重每一個(gè)人是公司最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。
3、開(kāi)發(fā)人的潛能是公司最主要的管理任務(wù)。
4、塑造高素質(zhì)的員工隊伍是組織成功的基礎。
由此可見(jiàn)，公司人力資源管理，其實(shí)也就是對于人的回歸和實(shí)現人的自身的價(jià)值的有效手段。
二、我國公司人力資源管理的現狀及存在的問(wèn)題
1、人力資源管理觀(guān)念落后。
目前我國很多公司人力資源管理對的基礎比較薄弱，觀(guān)念落后，與傳統的人事管理相差無(wú)異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，強調一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開(kāi)發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀(guān)念，這種落后的觀(guān)念已難以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，其結果必然造成公司人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟的建立，使我國公司面臨嚴峻的挑戰，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機遇，并將促使我國公司人力資源管理觀(guān)念不斷更新。
2、未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。
很多公司人力資源管理部門(mén)按慣例來(lái)工作，政策依據不足，制度不健全，領(lǐng)導說(shuō)了算，人力資源部門(mén)忙于應付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門(mén)只是辦辦手續，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協(xié)調、整合的職能;有的人力資源管理部門(mén)對員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓，員工職業(yè)素養低，不能適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。
3、人力資源管理部門(mén)定位低。
很多公司人力資源管理部門(mén)定位低，領(lǐng)導也不重視，認為人力資源管理部門(mén)就是辦辦手續而已，可有可無(wú)，根本難以參與公司的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門(mén)的職權受到限制，未能與其他職能部門(mén)進(jìn)行溝通，無(wú)法統籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門(mén)的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。
4、未能建立有效的激勵機制。
在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統得過(guò)緊，限制了公司和員工的主動(dòng)性;另一方面是員工吃公司的“大鍋飯”，公司吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。
三、完善現代公司人力資源管理的策略
1、構建完善的人力資源管理的法律體系。
通過(guò)人力資源管理法律法規的建設，營(yíng)造了公司依法協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系的良好法制環(huán)境;調動(dòng)了公司與職工依法自主協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系的積極性;增強了三方協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)效性，達到了完善“三方機制”的目的。與此同時(shí)，公司還應遵循《勞動(dòng)法》的規定，按照合法的民主程序，依據各自的具體情況，建立和完善公司人力資源管理規章制度，這不僅是建立現代公司制度的基礎，也是人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。政府與公司還應積極加強人力資源法律與法規的宣傳與教育，使員工了解和熟悉相應的法律法規，提高法律意識，明確自身的權利和義務(wù)以確保人力資源法律法規的實(shí)施。
2、加大人力資源開(kāi)發(fā)方式方法的多樣化。
加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是公司內部交流應拓展到一般的國有公司員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。實(shí)行開(kāi)發(fā)費用責任制，確保開(kāi)發(fā)實(shí)效。對實(shí)行培訓的公司人員在培訓之前訂立費用責任書(shū)，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。建立學(xué)習型組織，促進(jìn)持續開(kāi)發(fā)。在公司內建立學(xué)習型組織，就是要實(shí)現個(gè)人開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)的結合。即既要考慮到公司員工個(gè)人的發(fā)展意志，讓其有自由發(fā)展的空間和可能性，又要從整體的利益出發(fā)來(lái)考慮和觀(guān)察問(wèn)題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實(shí)現組織的開(kāi)發(fā)。采用靈活多樣的培訓方法，不簡(jiǎn)單的局限于單一的公司組織培訓班的形式來(lái)培訓�？梢酝ㄟ^(guò)以下幾種方法：首先員工進(jìn)行內部交流，由于公司生產(chǎn)是個(gè)不停的循環(huán)的過(guò)程，不可能都停工進(jìn)行培訓，那么公司可以在生產(chǎn)中將員工進(jìn)行合理的分組并經(jīng)常進(jìn)行調換，讓好幫差，先進(jìn)鞭策落后，其次經(jīng)常組織內部的勞動(dòng)競賽，通過(guò)這個(gè)方法激勵員工進(jìn)行自我加壓，自我學(xué)習，發(fā)揮自我能動(dòng)性，第三利用生產(chǎn)空閑期由部分技術(shù)骨干講解工作中得失，現場(chǎng)進(jìn)行表演，通過(guò)理論和實(shí)踐直接達到培訓的效果。
3、拓寬人才進(jìn)入途徑。
入世后，中國公司面對具有豐富跨國運作經(jīng)驗的強大對手，不僅面臨人才短缺問(wèn)題，還會(huì )面臨人才流失問(wèn)題。為此，中國公司一方面要充分利用公司外部人才，通過(guò)校企合作、院企合作共同開(kāi)發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開(kāi)發(fā)資源不足的問(wèn)題;通過(guò)外部咨詢(xún)，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問(wèn)題;要利用現代手段，通過(guò)校企聯(lián)合等，有計劃的培養公司內部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對象的人才培養思路，加快培養、引進(jìn)通曉國際化運作的高級工商、經(jīng)貿人才，以及具有扎實(shí)理論基礎和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。另一方面還要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。